6.6. Remuneração dos servidores públicos
A remuneração é um elemento fundamental da gestão de recursos humanos (GRH). Para os servidores públicos, esta é, provavelmente, a compensação mais importante pelo seu trabalho. Para os governos, especialmente na América Latina e no Caribe (ALC), a gestão salarial é uma função crucial que regula os incentivos e as repercussões na sustentabilidade fiscal do país. Sistemas remuneratórios equilibrados contribuem para atrair, motivar e reter funcionários sem comprometer a saúde fiscal. Pelo contrário, sistemas remuneratórios distorcidos têm um impacto negativo na GRH. Desse modo, é fundamental considerar as regras que afetam o sistema salarial, como o esquema de negociação e os critérios usados para a definição da escala salarial.
Nos países da ALC em que existem dados disponíveis, assim como na maioria dos países da OCDE, a remuneração costuma ser negociada centralmente entre o governo e os sindicatos. Isso significa que uma única negociação estabelece ajustes salariais para todos os servidores públicos. A centralização possibilita que se negocie considerando a saúde geral das despesas públicas, enquanto a delegação confere margem de ação aos ministérios, mas com o risco de gerar grandes disparidades entre eles e despesas gerais mais altas.
Quase três quartos dos países da ALC informaram o uso de um esquema centralizado para a negociação dos salários. Entretanto, existem diferenças. Enquanto o Chile, a Colômbia e a Costa Rica são mais centralizados, outros países, como Argentina, Brasil, El Salvador, Guatemala, México e Uruguai, realizam reajustes descentralizados ou por departamento/setor, mas sempre de acordo com as regras e limites da folha de pagamento definidos pela autoridade orçamentária. O Peru informou um esquema descentralizado, mas desde novembro de 2018 a negociação coletiva é proibida por lei. Na Jamaica, os salários são fixados por recomendação do executivo.
Em 69% dos países da OCDE, as negociações também são centralizadas entre governos e sindicatos. No entanto, uma característica interessante em alguns países da OCDE, ausente na ALC, é a existência de uma comissão de análise independente que fornece evidências e parâmetros objetivos alinhados ao contexto econômico e institucional, além de fazer recomendações.
No tocante aos critérios para definição do salário-base nos diferentes níveis hierárquicos, a prática mais comum é a utilização de parâmetros funcionais — como o trabalho em si a ser realizado e a experiência específica necessária para exercê-lo —, em vez de características pessoais, como idade e tempo de serviço. Essa é uma constante em todos os segmentos, dos cargos de direção aos de assistentes administrativos. Em relação ao desempenho, em 33% dos países da ALC, ele é prioridade no cálculo da remuneração de diretivos e, em 25%, no cálculo da remuneração de profissionais, assistentes técnicos e administrativos. Em 67% dos países da OCDE, o desempenho é bastante relevante na determinação da remuneração da equipe de assessores técnicos; para as outras categorias, uma proporção semelhante à dos países da ALC o considera extremamente importante.
Em relação aos critérios para definição de bônus, o tempo de serviço ainda tem mais peso do que o desempenho nos países da ALC. Apesar de 67% oferecerem adicionais por tempo de serviço (somente Brasil, Peru, República Dominicana e Uruguai não o fazem), alguns países vêm diminuindo seu peso. Na OCDE, 69% ainda concedem um adicional por tempo de serviço (embora 31% tenham reduzido sua proporção em relação à remuneração geral).
No tocante à gratificação de desempenho, 42% dos países da amostra da ALC informaram usar esse mecanismo. Embora sua implementação seja na maior parte descentralizada entre as instituições individuais, o Brasil, o Chile e o Uruguai costumam vincular seus esquemas para esse tipo de gratificação ao desempenho institucional ou da equipe, enquanto a Costa Rica e a Jamaica costumam aplicá-la individualmente (BID, 2014). Nos países da OCDE, 83% têm algum tipo de gratificação de desempenho, a qual é implementada por meio de bonificações anuais ou aumentos salariais.
Os dados da ALC são de 2018 e foram coletados por meio da Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2018. A pesquisa teve a participação de 12 países da ALC (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Jamaica, México, Peru, República Dominicana e Uruguai). Os dados da OCDE são de 36 países, referem-se a 2016 e foram coletados por meio da Pesquisa sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2016. Foram entrevistados principalmente altos funcionários dos ministérios e órgãos responsáveis pelo emprego público e pelo gerenciamento do funcionalismo público. O foco principal eram as práticas e as instituições de GRH na administração pública central no âmbito do governo federal/nacional.
São servidores públicos os funcionários do governo cobertos por um regime jurídico especial ou outras disposições específicas. Para os fins desta pesquisa, supõe-se que os servidores públicos sejam o perfil dominante no funcionalismo público.
Leitura complementar
BID (2014). Serving Citizens: A Decade of Civil Service Reforms in Latin America (2004-2013). Banco Interamericano de Desenvolvimento, Washington, DC, https://publications.iadb.org/en/serving-citizens-decade-civil-service-reforms-latin-america-2004-13.
OCDE (2017). Skills for a High Performing Civil Service. OECD Public Governance Reviews, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264280724-en.
Notas às figuras
6.19. (Fatores mais importantes para a determinação do salário-base por função, 2018) está disponível on-line no Anexo F.
Fonte: Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos nos governos centrais/federais da América Latina e do Caribe 2018.