copy the linklink copied!Chapitre 6. Accès aux compétences
Les travailleurs qualifiés sont un atout essentiel pour faire face à la concurrence dans l’économie du savoir. Or, les PME ont plus de difficultés que les grandes entreprises à attirer et à fidéliser les travailleurs qualifiés non seulement parce qu’elles ne disposent pas, en général, des capacités et des réseaux nécessaires pour repérer les talents, mais aussi parce qu’elles offrent le plus souvent des conditions de travail moins intéressantes. La rapidité de la transformation numérique, la mondialisation croissante et la pénurie de compétences qui se profile partout dans le monde feront probablement apparaître de nouvelles tensions sur les marchés du travail et intensifieront la « guerre des talents », plaçant les PME dans une situation encore moins favorable. Ce chapitre présente les évolutions récentes des marchés du travail et en examine les implications pour les PME en ce qui concerne leur accès aux travailleurs qualifiés. Il montre que, si les PME rattrapent peu à peu leur retard par rapport aux grandes entreprises en matière de formation, elles sont relativement peu nombreuses à favoriser l’acquisition de compétences numériques. On constate en outre parmi les entrepreneurs et les chefs de petites entreprises, une disparité persistante entre les femmes et les hommes sur le plan de l’attitude envers l’entrepreneuriat et de l’accès à la formation. Ce chapitre passe en revue des mesures adoptées récemment par différents pays afin d’améliorer la capacité des PME à relever le niveau de compétences de leurs salariés, qu’il s’agisse de programmes de formation et d’enseignement, de programmes de vulgarisation technologique, de mesures réglementaires visant à encourager l’amélioration du niveau de qualifications, ou encore d’un soutien adapté aux femmes entrepreneurs et chefs d’entreprise.
-
Les taux d’emploi des pays de l’OCDE progressent depuis trois années consécutives mais les PME sont confrontées à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Elles semblent notamment avoir des diffcultés à attirer et fidéliser des travailleurs disposant de compétences en gestion, communication et résolution de problèmes, indispensables pour l’innovation.
-
Les PME s’engagent dans l’enseignement et la formation professionnels continus et réduisent l’écart qui les séparent des grandes entreprises pour ce qui est de la proportion d’entreprises proposant cette possibilité à leurs salariés. Cela étant, l’insuffisance des formations aux TIC en entreprise est particulièrement préoccupante au regard du déficit de compétences des adultes et des impératifs de reconversion, dans le contexte de la transformation numérique.
-
La sous-représentation des femmes parmi les entrepreneurs et les chefs d’entreprise est en partie une question de compétences. Il faut redoubler d’efforts pour aider les femmes à saisir les opportunités offertes par l’économie numérique, notamment en développant leurs compétences en TIC, en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STIM), en gestion et communication, ainsi que leurs compétences entrepreneuriales.
-
Les décideurs continuent de déployer toute une panoplie d’instruments pour inciter fortement les PME à offrir à leurs salariés des possibilités d’améliorer leurs qualifications, notamment des mesures visant à réduire le coût des formations et à resserrer les liens entre les PME et les prestataires de services de formation. De plus en plus, l’accent est mis sur le renforcement des compétences en gestion, le développement des compétences entrepreneuriales et de l’esprit d’entreprise, ainsi que sur l’offre de formations sur mesure et le soutien aux femmes entrepreneurs et chefs d’entreprises.
copy the linklink copied!Quels enjeux ?
Les travailleurs qualifiés sont un atout essentiel pour faire face à la concurrence dans l’économie du savoir (Autor, 2013[1]; Grundke, R, et. al., 2017[2]). Face à une transformation numérique aussi rapide qu’irréversible et à une mondialisation grandissante, le développement des compétences est désormais indispensable.
Les salariés très qualifiés apportent une contribution très utile à l’entreprise en ce sens qu’ils sont davantage susceptibles d’être impliqués dans des tâches complexes, de nature à améliorer la productivité et la compétitivité de l’entreprise (Acemoglu, 2002[3]). Un constat confirmé par des études empiriques qui laissent entrevoir une relation de complémentarité entre, d’une part la qualification de la main d’œuvre, d’autre part l’innovation et la productivité (OCDE, 2018[4]). Les employés qualifiés ont aussi un rôle essentiel dans l’adoption des technologies, l’absorption de l’innovation et l’implantation sur de nouveaux marchés.
Les travailleurs qualifiés sont généralement dotés de solides compétences cognitives (maîtrise de l’écrit et des chiffres, résolution de problèmes), mais aussi de compétences en gestion et communication doublées d’une volonté d’apprendre. Outre les compétences en matière de TIC, particulièrement utiles pour l’usage des technologies numériques émergentes, comme l’infonuagique, l’internet des objets ou les données massives (OCDE, 2018[5]), les entreprises doivent aussi compter dans leurs effectifs des personnes douées de solides compétences socio-émotionnelles (aptitude à communiquer, à s’organiser) venant compléter les compétences cognitives. Pour réussir, les employeurs ont aussi besoin de personnes dotées de compétences entrepreneuriales et d’un esprit d’entreprise qui les aideront à découvrir, à inventer de nouvelles possibilités et à agir en conséquence, et à s’adapter au changement (OCDE, 2018[6]).
Les PME ont tout à gagner à une amélioration des qualifications de leur main d’œuvre. En plus de contribuer à réduire l’écart de productivité qui les séparent des grandes entreprises, cette démarche peut consolider la position des PME dans les chaînes de valeur mondiales (CVM) en les aidant à se spécialiser sur des activités à forte valeur ajoutée (industries de pointe, services complexes aux entreprises, par exemple) et à monter en gamme dans les CVM (OCDE, 2017[7]). Les employés qualifiés concourent par ailleurs utilement à la gestion des changements institutionnels induits par les périodes de transition que connaissent les PME en phase d’expansion, par exemple, ou qui font leurs premiers pas à l’international (OCDE, 2016[8]).
Force est de constater qu’il est plus difficile pour les PME que pour les grandes entreprises d’attirer et de fidéliser les travailleurs qualifiés non seulement parce qu’elles ne disposent pas, en général, des capacités et des réseaux nécessaires pour repérer et nouer des contacts avec les talents, mais surtout parce qu’elles offrent le plus souvent des rémunérations et des conditions de travail moins intéressantes (Eurofound, 2016[9]), et ne sont donc pas en position de force dans la course aux travailleurs très qualifiés. À cet égard, pas moins d’un tiers des PME ayant répondu à la récente enquête sur l’avenir des entreprises (« Future of business ») menée par l’OCDE, Facebook et la Banque mondiale, estiment que le recrutement et la fidélisation des personnes qualifiées sont les défis les plus urgents à relever pour leur entreprise (Facebook, OCDE, Banque mondiale, 2018[10]).
Pire encore, cette difficulté semble s’intensifier. En effet, il ressort de l’enquête sur l’accès au financement des entreprises (l’enquête SAFE) menée par la Banque centrale européenne et la Commission européenne que 24 % des PME de la zone euro interrogées ont déclaré que la « disponibilité de personnel qualifié ou de cadres expérimentés » était leur principal problème en 2017 (Commission européenne et Banque centrale européenne, 2018[11]), un chiffre près de deux fois supérieur à celui de 2011 (13 %).
Les PME offrent à leurs employés moins de possibilités d’acquérir ou de développer des compétences. En effet, les salariés des petites entreprises ont deux fois moins de chance que les autres de se voir proposer une formation formelle (OCDE, 2013[12]), notamment parce que ces employeurs ne disposent pas, en général, de service interne dédié à la formation ou à la gestion des ressources humaines, susceptibles d’organiser et de coordonner les formations. En outre leur savoir-faire et leurs pratiques en matière de gestion sont moins développés, ce qui constitue un obstacle à l’utilisation et au développement des compétences (OCDE, 2015[13]). Par conséquent, même lorsque les compétences ont été mises à niveau, il se peut qu’elles ne soient pas utilisées de façon efficace.
En outre, le coût financier direct encouru par les PME pour la mise au point de formations sur mesure est relativement supérieur à celui des grandes entreprises car ces dernières ont la possibilité de répartir le coût fixe de la formation sur un plus grand nombre d’employés. Qui plus est, le coût d’opportunité est souvent plus élevé pour les PME, puisque celles-ci fonctionnent avec des effectifs plus réduits, ce qui leur laisse moins de marge de manœuvre pour permettre à leurs employés d’abandonner temporairement leurs activités génératrices de revenus pour se consacrer à la formation.
Les PME ont souvent de la formation une vision différente de celle des grandes entreprises. Certaines ne la considèrent pas comme une activité créatrice de valeur, mais plutôt comme un passage obligé, par exemple pour familiariser les nouvelles recrues avec les règles sanitaires et de sécurité (OCDE, à paraître[14]). En outre, elles connaissent généralement un taux de rotation des effectifs supérieur à celui des grandes entreprises, ce qui limite leur capacité et leur propension à investir dans le développement des compétences de salariés risquant, forts de leurs nouvelles qualifications, de quitter l’entreprise peu de temps après.
Le fait que les marchés de la transmission d’entreprises soient peu développés, semble freiner le renouvellement des compétences et des pratiques des PME, ce qui constitue une source de préoccupation croissante dans bon nombre de pays.
Les pouvoirs publics peuvent contribuer à relever ces défis en soutenant le renforcement de la productivité des PME, ce qui pourrait déboucher sur des créations d’emplois et de la croissance. L’action publique pourrait s’attacher à tirer parti du potentiel d’innovation et de croissance, réel mais inexploité, que recèlent certains segments de la population des entrepreneurs et des chefs de PME, notamment le segment de l’entrepreneuriat féminin.
Il importe par ailleurs que les décideurs aident les PME à s’adapter à l’évolution de la nature du travail. Près d’un emploi sur deux est susceptible d’être significativement touché par l’automatisation : environ 14 % des travailleurs sont très menacés par l’automatisation de leurs tâches à horizon 15 ans, et 30 % connaîtront de profonds changements dans les tâches associées à leur emploi, et, par ricochet, dans les compétences nécessaires pour bien faire leur travail. Parallèlement, de nouveaux emplois seront créés, qui imposeront probablement aux travailleurs d’utiliser les nouvelles technologies et d’exécuter des tâches plus complexes. Les pays de l’OCDE dans lesquels les travailleurs font une utilisation plus intensive des TIC dans le cadre professionnel se caractérisent par une part plus importante d’emplois non répétitifs (OCDE, 2018[15]). Cela donne à penser que, pour de nombreux emplois, les qualifications requises sont très susceptibles d’évoluer dans un futur relativement proche, d’où l’importance cruciale pour les travailleurs, les entreprises (de toutes tailles) et les décideurs, de la formation, de la reconversion et de l’amélioration des compétences (Frey and Osborne, 2013[16]; Nedelkoska and Quintini, 2018[17]).
copy the linklink copied!Compétences et marchés du travail : les évolutions qui se dessinent
Certains signes laissent entrevoir une pénurie persistante de main d’œuvre qualifiée dans les PME
Depuis plusieurs années, le taux d’activité augmente dans la zone OCDE, signe que la reprise consécutive à la crise financière mondiale se poursuit et que les personnes qui avaient renoncé à chercher un emploi ont finalement réintégré le marché du travail. Au quatrième trimestre 2018, la part des personnes âgée de 15 à 64 ans occupant un emploi a atteint 68.5 %, un chiffre supérieur au plus haut niveau du cycle économique (66.5 %) atteint au quatrième trimestre 2007, juste avant la crise. Les tensions apparues sur le marché du travail semblent devoir se confirmer au cours des deux prochaines années, mais une croissance de l’emploi reste probable (OCDE, 2018[18]). S’il est vrai que les créations d’emploi sont en grande partie à mettre au crédit des PME, en particulier des nouvelles entreprises, la plupart de ces nouveaux emplois dans bon nombre de pays, ont été créés dans des secteurs à faible productivité, où les qualifications exigées sont moindres (voir le chapitre 1 sur l’évolution récente du secteur et des performances des PME). Le resserrement du marché du travail pourrait attiser la « guerre des talents », et peser particulièrement lourd sur la capacité des PME à attirer des travailleurs qualifiés.
Cette tension devrait s’accentuer pour les PME à l’avenir en raison du vieillissement de la population, qui exacerbera la concurrence pour le recrutement de travailleurs.
Il ressort également des travaux de l’OCDE que les compétences transversales sont une composante clé de la panoplie de compétences nécessaires au niveau du travailleur, de l’entreprise et du pays, pour tirer parti de la mondialisation croissante, exploiter les avantages mais aussi faire face aux éventuels effets négatifs de l’intensification de la concurrence mondiale et de la fragmentation de la production (OCDE, 2018[5]). Cette situation accroît la demande de travailleurs dotés non seulement de solides compétences cognitives (maîtrise de l’écrit et des chiffres, et capacité de résolution de problèmes) mais aussi de compétences en gestion et en communication, et d’une volonté d’apprendre (OCDE, 2018[15]). L’acquisition de ces compétences revêt une importance particulière dans les PME, dont les employés sont souvent appelés à exécuter une variété de tâches de façon moins structurée que dans les grandes entreprises.
Les chiffres montrent que les salariés des PME sont moins susceptibles de disposer de compétences transversales liées à l’innovation que leurs homologues des grandes entreprises. Par exemple, il ressort de l’Évaluation des compétences des adultes réalisée par l’OCDE dans le cadre du PIAAC que les salariés des grandes entreprises obtiennent de meilleurs résultats aux questions relatives aux compétences en gestion et en communication (Graphique 6.1, partie A), et à la capacité à résoudre les problèmes (Graphique 6.1, partie B). Si les scores maximaux et minimaux obtenus aux tests sont globalement identiques pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les scores médians augmentent, eux, avec la taille de l’entreprise. Par conséquent, les employés des PME ont autant de chances d’obtenir des scores très élevés ou très faibles que ceux des grandes entreprises, mais les scores moyens semblent plus élevés dans les grandes entreprises.
Les travailleurs du secteur des services obtiennent des scores (maximaux, minimaux et médians) plus élevés que ceux des secteurs de la production manufacturière et des services aux collectivités. Les résultats par taille d’entreprise sont comparables dans les deux secteurs. On observe en outre très peu de différences entre les deux périodes couvertes par l’enquête, à savoir 2008-12 (Vague I) et 2012-16 (Vague II).
Note : Le Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC) teste les compétences cognitives des adultes sur trois dimensions différentes (littératie, numératie et résolution de problèmes dans des environnements à forte composante technologique), ainsi que le type de tâches qu’ils effectuent fréquemment. La Vague I du PIAAC s’est déroulée en 2008-13 et la Vague II en 2012-16.
Source : Grundke et al. 2017, à partir des données issues de l’évaluation des compétences des adultes réalisée dans le cadre du PIAAC.
Les PME continuent d’offrir moins de possibilités d’amélioration des compétences, mais rattrapent leur retard par rapport aux grandes entreprises
Dans la plupart des pays de l’OCDE, la majorité des PME dispensaient un enseignement et une formation professionnels continus (EFPC)1 à leurs employés en 2015 (Graphique 6.2). Cela étant, la proportion d’employeurs offrant ce type de formation augmente avec la taille de l’entreprise.
On observe toutefois que les PME sont de plus en plus nombreuses à offrir des possibilités d’enseignement et de formation professionnels continus. Si la proportion d’entreprises organisant ce type de formation a augmenté dans la quasi-totalité des pays entre 2010 et 2015, les gains observés sont relativement plus élevés parmi les petites et moyennes entreprises, de sorte que l’écart entre les petites et les grandes entreprises semble se resserrer.
Parmi les PME, l’EFPC était le mode de formation le plus proposé en 2010 et 2015. Les formations étaient plus souvent dispensées à l’extérieur qu’en interne. Parmi les autres approches couramment utilisées, on peut citer la formation dirigée en cours d’emploi ; les formations lors de conférences, d’ateliers, de foires commerciales et de séminaires ; et la formation auto-dirigée.
De nombreux pays de l’OCDE se penchent sur le rôle que peuvent jouer les programmes d’apprentissage dans le renforcement des liens entre le système éducatif et le monde du travail. Les programmes d’apprentissage conjuguent enseignement en milieu scolaire et formation sur le terrain et débouchent sur une qualification ou un diplôme reconnus (OCDE/OIT, 2017[19]). Les PME y ont recours pour gagner en productivité et en rentabilité. Dans les pays pour lesquels on dispose de données, 50 % des apprentis effectuent leur apprentissage dans des entreprises de moins de 50 employés (voir Graphique 6.3). C’est dans les secteurs de l’industrie manufacturière, de la construction et de l’ingénierie, où les employeurs (et, souvent, les organisations syndicales) sont bien représentés et organisés, que l’apprentissage est le plus courant (Kuczera, 2017[20]).
L’essor des TIC offre aux PME de nouvelles possibilités de se rapprocher des grandes entreprises en matière d’offre de formation, grâce aux plateformes de formation en ligne : outre le fait que ces plateformes réduisent le coût de la formation, elles proposent généralement des programmes organisés en modules, qui offrent plus de souplesse aux employeurs et aux employés pour organiser la formation en fonction des responsabilités professionnelles.
Source : Eurostat (2018), Enquête sur la formation professionnelle continue, https://ec.europa.eu/eurostat/web/education-and-training/data/database.
Source : OCDE (2016), Évaluation des compétences des adultes réalisée dans le cadre du PIAAC, (base de données 2012, 2015), www.oecd.org/skills/piaac/publicdataandanalysis/.
Rares sont les PME qui favorisent l’acquisition de compétences numériques
Le niveau de compétences en TIC de la main d’œuvre revêt un intérêt particulier au regard de la tendance générale à l’automatisation des emplois qui, avec l’avènement de la robotique, des algorithmes d’apprentissage automatique et de l’intelligence artificielle, se généralise tant dans le secteur manufacturier que dans les services.
Il ressort de l’évaluation des compétences des adultes menées dans le cadre du PIAAC en 2015 que les compétences de base en informatique des deux tiers des adultes de la zone OCDE sont insuffisantes pour leur permettre de s’en sortir dans un environnement à forte composante technologique, d’où l’importance cruciale de renforcer la formation au numérique dans les PME. On note toutefois une forte disparité entre les pays en la matière (Graphique 6.4). Alors que 48,9 % des entreprises néo-zélandaises de moins de 50 salariés ont formé leurs employés dans l’optique de développer leurs compétences liées aux TIC en 2017, c’est le cas de 6,7 % seulement des petites entreprises en Lettonie. Ce scénario s’observe également dans les moyennes et grandes entreprises, mais l’écart relatif entre les meilleures et les moins bonnes performances diminue à mesure que la taille de l’entreprise augmente.
Cela étant, la proportion d’entreprises proposant des formations aux TIC de la part des entreprises n’a que peu évolué depuis 2012, et ce constat vaut pour toutes les catégories de taille d’entreprises (Graphique 6.4). L’Allemagne, la Belgique, l’Espagne, l’Italie, le Luxembourg et les Pays-Bas font partie des rares pays où les petites entreprises se sont impliquées plus activement dans la formation de leur personnel en 2018 qu’elles ne l’avaient fait en 2012. La part de moyennes entreprises organisant des formations aux TIC a également légèrement augmenté en Belgique, en Espagne, en Hongrie, en Italie, au Luxembourg, aux Pays-Bas et en Pologne sur cette période. Mais l’évolution globale est très limitée et la situation s’est même dégradée en Finlande, au Portugal et en République slovaque pour l’ensemble des PME, et en Norvège et au Royaume-Uni pour les entreprises de taille moyenne.
Note: Les données se rapportent aux entreprises d’au moins 10 salariés ayant dispensé, sous quelque forme que ce soit, une formation visant à développer les compétences en informatique de leurs employés au cours des 12 derniers mois. Les données relatives à la Nouvelle-Zélande se rapportent à 2016 et les données relatives à l’Islande à 2014. Les données relatives aux moyennes entreprises au Portugal se rapportent à 2017.
Source : OCDE (2017) « ICT Access and usage by Businesses » (base de données), https://doi.org/10.1787/58897a61-en.
On peut observer une corrélation entre l’offre de formation aux TIC et l’adoption des technologies numériques. Les pays européens dans lesquels les entreprises organisent plus activement des formations aux TIC affichent des taux plus élevés d’adoption de l’infonuagique par les entreprises (Graphique 6.5)2. Ainsi le Danemark, la Finlande, la Norvège et la Suède arrivent en tête, alors que la transformation numérique des PME semble moins avancée dans les pays d’Europe centrale et orientale. Ces mêmes données font apparaître une plus grande dispersion géographique de l’adoption de l’infonuagique dans les petites que dans les moyennes entreprises, et à l’inverse, une plus grande dispersion géographique dans les moyennes entreprises que dans les petites pour ce qui concerne les pratiques de formation. En outre, les entreprises des pays où le niveau de culture numérique des adultes est plus élevé ont tendance à investir davantage dans la formation aux TIC et à afficher un plus fort taux d’adoption de l’infonuagique.
Note : « Adultes ne possédant pas les compétences de base en informatique » désigne les adultes de 25 à 65 ans n’ayant aucune expérience de l’informatique ou ayant échoué au test de base en informatique dans l’enquête PIAAC de 2015. Les données relatives à la formation aux TIC et à l’infonuagique se rapportent à 2018 ou à la dernière année pour laquelle des données sont disponibles, et portent sur les entreprises d’au moins 10 salariés qui, respectivement, ont dispensé, sous quelque forme que ce soit, une formation visant à développer les compétences en informatique de leurs employés au cours des 12 derniers mois, et utilisent des services d’infonuagique
Source : OCDE (2019) « ICT Access and usage by Businesses » (base de données), https://doi.org/10.1787/58897a61-en, et OCDE (2018), Science, technologie et industrie : Tableau de bord de l’OCDE 2017, établi à partir des données issues de l’évaluation des compétences des adultes réalisée dans le cadre du PIAAC.
Les femmes entrepreneurs et chefs d’entreprises recèlent un formidable potentiel mais se heurtent à des obstacles pour développer leurs compétences
Alors que leur niveau d’instruction moyen dépasse de plus en plus celui des hommes, les femmes ont généralement une moindre expérience du travail indépendant (Marlow, 2004[21]; Collins-Dodd, C., I. Gordon et C. Smart, 2004[22]) et continuent d’avoir moins de possibilités que les hommes d’accéder à des fonctions d’encadrement, ce qui freine l’acquisition de l’expérience et des compétences utiles dans le contexte de l’entrepreneuriat (Boden Jr, 2000[23]).
Les femmes sont par ailleurs moins enclines que les hommes à estimer disposer des compétences, des connaissances et de l’expérience nécessaires pour créer une entreprise. Dans les pays de l’OCDE, entre 2013 et 2017, 37 % des femmes estimaient disposer des compétences, des connaissances et d’une expérience suffisantes pour se lancer, contre plus de la moitié des hommes (51 %) – et cet écart vaut pour tous les pays de l’OCDE (OCDE/UE, 2019[24]). Par rapport à la période allant de 2008 à 2013, l’écart s’est quelque peu resserré dans la plupart des pays, notamment en Pologne (9 points de pourcentage) et en Turquie (12 points) (Graphique 6.6). On constate qu’il s’est légèrement accentué dans deux pays uniquement, en Suisse (4 points) et en Roumanie (6 points), signe d’une évolution des mentalités au sein de la population masculine.
Note : L’évolution de la disparité femmes-hommes est mesurée par rapport à la période 2008-13.
Source : Global Entrepreneurship Monitor (GEM) (2018), tableaux spéciaux de l’enquête 2013-17 sur la population adulte.
En outre, dans les pays de l’OCDE, les femmes sont moins nombreuses que les hommes à indiquer avoir accès à des formations sur la création et le développement d’une entreprise (OCDE, 2017[25]). On constate sur le Graphique 6.7 que dans tous les pays de l’OCDE sauf trois (Australie, Suède et Mexique), les femmes étaient moins susceptibles d’avoir accès à une formation à l’entrepreneuriat en 2013. Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette disparité : une méconnaissance des mesures de soutien existantes, des programmes de formation peu attractifs (dont le contenu est moins pertinent pour le type d’activités exercées par les femmes), un biais dans la sélection des candidats aux programmes, ou des problèmes d’accessibilité (ex. : pas de services de garde d’enfants prévus dans les programmes de soutien).
Source: OCDE (2018), Entrepreneuriat : « Access to training and money to start a business, by sex », Portail de données de l’OCDE sur l’égalité hommes-femmes.
L’augmentation du taux d’activité des femmes et de l’entrepreneuriat féminin recèle de formidables gains économiques potentiels. D’après les estimations, une réduction de moitié de l’écart entre le taux d’activité des hommes et celui des femmes d’ici 2025, entraînerait une croissance du PIB de référence de 2.5 points par an (OCDE, 2018[26]).
copy the linklink copied!Les grandes orientations et les évolutions récentes des politiques publiques
Associer les PME à la formation et à l’éducation
Plusieurs types de mesures peuvent être déployées à l’appui du développement des compétences des salariés des PME (OCDE, 2012[27]), la plupart portant sur la réduction du coût de la formation pour les employeurs et la promotion des avantages de la formation en milieu professionnel (Tableau 6.1).
Bon nombre de pays de l’OCDE ont mis en place des incitations fiscales visant à réduire le coût supporté par les entreprises pour former leurs employés. Les entreprises peuvent ainsi déduire de leurs bénéfices annuels tout ou partie des dépenses de formation et bénéficier d’un abattement fiscal. Ces dispositifs peuvent cibler plus spécifiquement les petites entreprises en leur offrant des abattements plus importants.
Les petites entreprises sont souvent ciblées par les dispositifs d’aide directe à la formation. Les chèques-formation, par exemple, permettent aux PME d’acheter des heures de formation auprès de formateurs ou d’institutions agréés.
Par ailleurs, les pays s’efforcent de sensibiliser les PME à l’importance de la formation et du développement des compétences par le biais de différents canaux, notamment les organismes publics et les organisations de parties prenantes.
En matière de sensibilisation, il est également possible de s’appuyer sur les réseaux professionnels locaux pour promouvoir le développement des compétences en entreprise. Les réseaux et associations professionnels peuvent aussi œuvrer à l’établissement entre entreprises de partenariats fondés sur la confiance, facilitant la mise en commun des connaissances et la mutualisation des investissements en formation. Les collaborations entre entreprises offrent aussi un mode de diffusion innovant au sein des chaînes d’approvisionnement régionales, tout en intégrant, éventuellement les entreprises dans les chaînes de valeur mondiales, ce qui permet de réduire l’exposition de la région au risque d’automatisation (OCDE, 2018[28]).
On observe aussi que les pays investissent davantage dans des prestataires intermédiaires, notamment des organismes collectifs de formation, qui organisent des formations pour des groupes de PME, allégeant ainsi la charge pesant sur chaque employeur. Ces organismes signent souvent des contrats d’apprentissage avec l’administration et offrent un accompagnement personnalisé et une aide pratique aux apprentis. Ils sont particulièrement utiles aux PME qui, sans eux, ne seraient pas en mesure de respecter les normes nationales minimales en matière de formation des apprentis ni de préserver la qualité de la formation en apprentissage.
La réglementation peut aussi encourager le développement des compétences. Certains pays ont instauré un droit statutaire à la formation ou favorisé les accords d’entreprise prévoyant des congés formation. Ces dispositifs sont toutefois peu utilisés (moins de 2 % des employés bénéficient de ces mesures).
Recourir à des politiques et des programmes de vulgarisation technologique pour apporter un accompagnement sur mesure aux PME
Les programmes de vulgarisation technologique bénéficiant d’un soutien public ont pour objectif de favoriser la diffusion et l’adoption des technologies existantes (en modifiant l’équipement des entreprises et en développant les compétences en gestion de leurs salariés) et de renforcer la capacité d’absorption des entreprises. Si ce type d’accompagnement n’est pas nouveau, le recours aux programmes de vulgarisation technologique ciblés sur les PME s’est développé au cours de la décennie écoulée (Shapira, Youtie and Kay, 2011[29]).
Dans le cadre d’un programme de vulgarisation technologique, la première étape consiste généralement à évaluer les activités et les processus de l’entreprise, puis à lui proposer un plan d’amélioration assorti d’une aide à la mise en œuvre. Sont essentiellement dispensés dans le cadre de ces programmes divers services dont la fourniture d’informations (ex. : sur les possibilités d’améliorer l’utilisation des technologies existantes, sur les tendances, les meilleures pratiques) ; une étude comparative permettant de repérer les axes d’amélioration ; une assistance et des conseils techniques ; des formations.
Les services de vulgarisation technologique sont souvent dispensés par des réseaux de spécialistes techniques (ingénieurs, par exemple) qui prennent l’initiative de se mettre en rapport avec les entreprises pour organiser des visites et des consultations. Il est également courant que les entreprises sollicitent d’elles-mêmes ces services.
Ce type de mesures d’accompagnement est généralement proposé à titre individuel aux entreprises intéressées mais peut aussi l’être de façon simultanée à des groupes d’entreprises ayant des besoins communs. Les premières étapes, celles de l’analyse et du diagnostic, sont généralement réalisées sans frais pour les entreprises, alors que les projets plus poussés nécessitent une contribution financière de leur part, inférieure toutefois aux tarifs des services de conseil pratiqués sur le marché (Tableau 6.2).
Ce type de mesures d’accompagnement est généralement proposé à titre individuel aux entreprises intéressées mais peut aussi l’être de façon simultanée à des groupes d’entreprises ayant des besoins communs. Les premières étapes, celles de l’analyse et du diagnostic, sont généralement réalisées sans frais pour les entreprises, alors que les projets plus poussés nécessitent une contribution financière de leur part, inférieure toutefois aux tarifs des services de conseil pratiqués sur le marché (Tableau 6.2).
Renforcer les compétences en gestion des PME
Les pouvoirs publics ont une palette d’outils à leur disposition pour renforcer les compétences en gestion des PME : elles peuvent ainsi mettre à la disposition des PME des outils numériques de diagnostic qui les aideront à cerner leurs déficiences sur le plan de la gestion, des formations et des ateliers, ainsi que des approches plus intensives, comme de l’accompagnement personnalisé. La plupart de ces programmes et initiatives concernent en général la stratégie, les modèles opérationnels, et la gestion des processus de l’entreprise ; la gestion de la performance ; la direction des opérations ; la gouvernance ; l’agilité ; et l’innovation (Tableau 6.2).
Toute la difficulté pour les autorités consiste à réussir à susciter une demande pour les services de soutien en place : en effet, le nombre d’entreprises ayant recours à ces programmes reste limité pour plusieurs raisons : méconnaissances des programmes existants ; questions autour de la légitimité des acteurs mettant en œuvre les mesures de soutien public ; interrogations sur l’utilité des conseils ; ambitions limitées s’agissant de la croissance et du développement de l’entreprise.
Certains pays conjuguent formation et conseils en gestion, et soutien à l’adoption et à l’utilisation des TIC, une démarche propre à stimuler l’innovation et la productivité (OCDE, 2016[30]).
Parmi les compétences en gestion, la planification et la gestion financières constituent un aspect essentiel. La nécessité de renforcer les compétences financières et la vision stratégique des entrepreneurs et des chefs de petites entreprises est reconnue dans les Principes de haut niveau du G20/OCDE sur le financement des PME. Ces compétences recouvrent la capacité à assurer la planification financière et la planification des risques, à assurer le suivi des transactions financières, à se conformer aux obligations de communication d’informations, et à faire en sorte que les plans d’activités des start-ups et les projets d’investissement des PME contiennent des informations financières pertinentes (G20/OCDE, 2015[31]).
Former une main d’œuvre dotée d’une capacité d’adaptation et d’un esprit d’entreprise
Nombre de pays de l’OCDE ont élaboré récemment des stratégies, des programmes et des initiatives destinés à développer les compétences transversales qui permettent aux individus de se montrer créatifs, de prendre des initiatives, de savoir résoudre les problèmes, de gérer efficacement les ressources, et de maîtriser des connaissances financières et technologiques. Ces efforts ont pris la forme de programmes d’éducation et de formation à l’entrepreneuriat, et de programmes de formation en milieu professionnel axés sur l’innovation et la conduite du changement. Ces compétences donnent aux entrepreneurs et intrapreneurs les moyens de susciter des changements et de s’y adapter et, à ce titre, sont déterminantes pour l’innovation et le développement des activités des PME.
Le renforcement des compétences entrepreneuriales et de l’esprit d’entreprise est devenu une mission centrale des politiques d’éducation. Dans bien des pays de l’OCDE, les écoles, les institutions d’enseignement et de formation professionnels (EFP) et les établissements d’enseignement supérieur ont inclus dans leurs cursus des formations visant à développer des compétences entrepreneuriales, soit sous forme de modules autonomes, soit sous forme d’activités intégrées dans des programmes d’enseignement. Les pays en développement sont eux aussi de plus en plus actifs dans ce domaine (Tableau 6.3).
Exploiter le potentiel des femmes entrepreneurs et chefs d’entreprises
Traditionnellement, les mesures en faveur de l’entrepreneuriat féminin consistent notamment à mettre en place des centres spécifiques, des programmes de formation à l’entrepreneuriat sur mesure, des garanties de crédit et des micro-crédits. Depuis quelques années, de nouvelles démarches sont adoptées afin de susciter des ambitions de croissance chez les entrepreneuses et de les aider à acquérir les outils nécessaires pour tirer parti de la transformation numérique ; il s’agit notamment de formations à l’entrepreneuriat destinées spécifiquement aux femmes exerçant dans l’économie numérique et d’un plus large recours aux pépinières et aux accélérateurs d’entreprises réservés aux femmes.
Les femmes entrepreneurs doivent acquérir les compétences indispensables à l’ère du numérique, notamment les compétences liées aux TIC, en numératie, en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STIM) et en analyse quantitative, mais aussi en matière d’organisation autonome, de gestion et de communication (OCDE/UE, 2019[24]). Si les disparités entre hommes et femmes concernant l’utilisation de l’informatique dans le cadre professionnel sont assez faibles dans la plupart des pays de l’OCDE, il n’en demeure pas moins que les hommes sont davantage susceptibles que les femmes de travailler dans l’économie des plateformes, et ont quatre fois plus de chance d’être des spécialistes des TIC (OCDE, 2018[32]). Des politiques de l’éducation judicieuses peuvent permettre aux femmes de tirer parti des technologies numériques dans le cadre professionnel et en tant qu’entrepreneuses. En outre, les politiques nationales en matière de connectivité peuvent leur permettre d’avoir accès aux nouvelles technologies et de les utiliser.
Les pays sont de plus en plus nombreux à mettre en place des pépinières d’entreprises réservées aux femmes, afin de les aider à lancer une activité de qualité ayant un potentiel de croissance. Si moins de 3 % des pépinières d’entreprises dans le monde sont destinées aux femmes, l’expérience montre qu’elles sont plus efficaces que leurs homologues classiques qui s’appuient sur des réseaux androcentrés et sélectionnent les dossiers par le biais de jurys majoritairement masculins (OCDE/UE, 2019[24]).
-
Le cadre institutionnel et réglementaire : ex. : concurrence pour une réaffectation optimale des ressources dont les compétences, fiscalité du travail et impôts sur les salaires notamment pour les travailleurs très qualifiés, exonérations fiscales au titre du recrutement de travailleurs très qualifiés, etc.
-
Les conditions du marché : ex. : intégration dans les CVM, transferts de connaissances et mobilité des travailleurs au sein de la chaîne de valeur, accès aux marchés publics et aux marchés porteurs, etc.
-
L’infrastructure : ex. : accès large et équitable au très haut débit et services TIC abordables.
-
L’accès au financement : ex. : prêts et aides en faveur de services de reconversion, de mentorat et de formation fournis en complément d’un soutien financier, etc.
-
L’accès aux actifs de l’innovation : ex. : réseaux d’innovation collaboratifs ouverts, transfert de données et de connaissances, approches innovantes d’apprentissage par la pratique, etc.
Références
[3] Acemoglu (2002), “Technical Change, Inequality, and the Labor Market”, Journal of Economic Literature, Vol. 40.1, pp. 7-72.
[1] Autor, D. (2013), “The ‘task approach’ to labour markets: an overview”, Journal of Labour Market Research, Vol. 46/3, pp. 3-30.
[23] Boden Jr, R. (2000), “On the Survival Prospects of Men’s and Women’s New Business Ventures”, Journal of Business Venturing, Vol. 15/4, pp. 347-362.
[22] Collins-Dodd, C., I. Gordon et C. Smart (2004), “Further Evidence on the Role of Gender in Financial Performance”, Journal of Small Business Management, Vol. 42/4, pp. 395-417.
[11] Commission européenne et Banque centrale européenne (2018), Survey on the Access to Finance of Enterprises in the euro area: October 2017 to March 2018, https://www.ecb.europa.eu/pub/pdf/other/ecb.accesstofinancesmallmediumsizedenterprises201806.en.pdf?f710aadd09e7d0036678df8612df9104.
[9] Eurofound (2016), Sixth European Working Conditions Survey – Overview report, http://eurofound.link/ef1634.
[10] Facebook, OCDE, Banque mondiale (2018), Future of Business Survey, https://eu.futureofbusinesssurvey.org/manager/storyboard/RHViewStoryBoard.aspx?RId=%c2%b3&RLId=%c2%b3&PId=%c2%b1%c2%ba%c2%b4%c2%ba%c2%bd&UId=%c2%b5%c2%b6%c2%b3%c2%b3%c2%b9&RpId=3&slide=0 (accessed on 31 May 2018).
[16] Frey, C. and M. Osborne (2013), “The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation”, Oxford Martin School Working Paper, https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/publications/view/1314.
[31] G20/OCDE (2015), High-Level Principles on SME Financing, http://www.oecd.org/finance/G20-OECD-High-Level-%20Principles-on-SME-Financing.pdf.
[2] Grundke, R, et. al. (2017), Skills and global value chains: A characterisation, Éditions OCDE.
[20] Kuczera, M. (2017), “Striking the right balance : Costs and benefits of apprenticeship”, Documents de travail de l’OCDE sur l’éducation, No. 153, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en.
[21] Marlow, S. (2004), “Accounting for Change: Professional status, Gender Disadvantage and Self-employment”, Women in Management Review, Vol. 19/1, pp. 5-16.
[17] Nedelkoska, L. and G. Quintini (2018), “Automation, skills use and training”, Documents de travail de l’OCDE sur les affaires sociales, l’emploi et les migrations, n° 202.
[26] OCDE (2018), Atteindre l’égalité femmes-hommes : Un combat difficile, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264203426-fr.
[6] OCDE (2018), “Conférence ministérielle de l’OCDE, Développer les compétences entrepreneuriales, Session parallèle 3”, http://www.oecd.org/cfe/smes/ministerial/documents/2018-Conference-Ministerielle-PME-Session-Parallele-3.pdf (accessed on 19 June 2018).
[4] OCDE (2018), Enhancing Productivity in SMEs.
[15] OCDE (2018), Job Creation and Local Economic Development 2018 : Preparing for the Future of Work, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264305342-en.
[5] OCDE (2018), La prochaine révolution de la production : Conséquences pour les pouvoirs publics et les entreprises, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264280793-fr.
[32] OCDE (2018), Panorama de l’entrepreneuriat 2017, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/entrepreneur_aag-2017-fr.
[18] OCDE (2018), Perspectives économiques de l’OCDE, Volume 2018 Numéro 2, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/eco_outlook-v2018-2-fr.
[28] OCDE (2018), Productivity and Jobs in a Globalised World : (How) Can All Regions Benefit?, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264293137-en.
[35] OCDE (2017), Mexico Policy Brief: Raising productivity in small traditional enterprises, https://www.oecd.org/mexico/mexico-raising-productivity-in-small-traditional-enterprises.pdf.
[25] OCDE (2017), Panorama de l’entrepreneuriat 2016, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264266346-fr.
[33] OCDE (2017), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2017, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-fr.
[7] OCDE (2017), Perspectives de l’OCDE sur les compétences 2017 : Compétences et chaînes de valeur mondiales, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264203433-fr.
[30] OCDE (2016), Increasing Productivity in Small Traditional Enterprises: Programmes for Upgrading Managerial Skills and Practice.
[8] OCDE (2016), L’impératif d’innovation : Contribuer à la productivité, à la croissance et au bien-être, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264251540-fr.
[13] OCDE (2015), “Skills and Learning Strategies for Innovation in SMEs” , document interne, Groupe de travail sur les PME et l’entrepreneuriat, https://one.oecd.org/document/CFE/SME(2014)3/REV2/en/pdf (accessed on 31 May 2018).
[12] OCDE (2013), Skills Development and Training in SMEs, Études de l’OCDE sur les compétences, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264169425-en.
[27] OCDE (2012), Upgrading Workforce Skills in Small Businesses: International Review of Policy and Experience, programme LEED de l’OCDE.
[14] OCDE (à paraître), Enhancing productivity in SMEs.
[19] OCDE/OIT (2017), Engaging Employers in Apprenticeship Opportunities : Making It Happen Locally, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264266681-en.
[24] OCDE/UE (2019), Pallier la pénurie d’entrepreneurs 2017 : Politiques de l’entrepreneuriat inclusif, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/36cada87-fr.
[34] ONUDI (2017), Youth in Productive Activities.
[29] Shapira, P., J. Youtie and L. Kay (2011), “Building capabilities for innovation in SMEs: A cross-country comparison of technology extension policies and programmes”, International Journal of Innovation and Regional Development, Vol. 3, pp. 254-272.
Notes
← 1. L’enseignement et la formation professionnels continus (EFPC) englobe les formations sous forme de cours, mais aussi les activités telles que la participation à des conférences, ateliers, colloques et séminaires ; des rotations de postes et des détachements ; des cercles d’apprentissage et de qualité ; des formations auto-dirigées ; et l’apprentissage sur le poste de travail.
← 2. Voir aussi dans le chapitre sur l’accès aux actifs de l’innovation, une réflexion plus large sur l’infonuagique et l’utilisation des nouvelles technologies numériques par les PME.
Mentions légales et droits
https://doi.org/10.1787/dfc3ab17-fr
© OCDE 2019
L’utilisation de ce contenu, qu’il soit numérique ou imprimé, est régie par les conditions d’utilisation suivantes : http://www.oecd.org/fr/conditionsdutilisation.
