6.3. Flexibilidade para reestruturar o funcionalismo público
Devido ao ambiente em constante mudança no qual os governos operam, surgem constantemente desafios que demandam novas respostas de políticas, o que exige uma administração pública flexível e capaz de se adaptar. Portanto, o setor público como empregador, bem como os diretivos públicos de cada instituição, devem poder alterar a composição e a dimensão da força de trabalho quando necessário (devido a mau desempenho, crise fiscal etc.). Ter mecanismos que permitam essa flexibilidade — com justificativas razoáveis — e utilizá-los efetivamente quando necessário é essencial para garantir a eficácia das políticas e o uso eficiente dos recursos públicos. No contexto dos países da América Latina e do Caribe (ALC), essa flexibilidade precisa ser equilibrada por salvaguardas contra decisões relacionadas ao pessoal que se baseiem em considerações políticas.
Os resultados da pesquisa com os países da ALC indicam que a maioria possui regulamentos sobre a demissão de servidores efetivos em certos casos. Em 83% dos países pesquisados, o regime jurídico permite a demissão devido a reestruturação e em 100% devido a mau desempenho (embora raramente ocorra). No Brasil e no Uruguai, a lei proíbe a demissão por reestruturação e, na Argentina, a demissão de um funcionário só é possível se a função e os cargos a ela associados forem eliminados da estrutura organizacional e o servidor optar por não ser redistribuído. Os regimes jurídicos permitem que os funcionários sejam demitidos devido a reestruturação em 86% dos países da OCDE e devido a mau desempenho em 97% deles.
A demissão de funcionários públicos não é uma prática comum, apesar das disposições jurídicas para tanto. De acordo com os resultados da pesquisa, apenas 33% dos países que permitem a demissão de funcionários devido a reestruturação o fazem regularmente. Outros 33% raramente o fazem, e apenas um país recorre a essa opção ocasionalmente. Na OCDE, somente 19% dos países relataram demissões infrequentes devido a razões relacionadas à gestão (36% o fazem ocasionalmente e os 22% restantes informam demissões regulares). No caso de demissões por mau desempenho, 15% dos países da OCDE relataram usar esse mecanismo com frequência.
Provavelmente devido à rigidez que existe na prática, conforme explicado acima, os países da ALC optaram por mecanismos alternativos de reestruturação de seu funcionalismo público. Um deles é o recrutamento de funcionários com contratos de prazo fixo (em vez de cargos de provimento efetivo), para os quais há menos restrições legais e processuais em caso de rescisão. Eles constituem atualmente 24% dos funcionários de países da ALC. Há grandes diferenças entre os países: em El Salvador não há funcionários com contrato de prazo fixo, mas a proporção alcança 92% na República Dominicana (consultar a seção sobre recrutamento).
Outra estratégia tem sido a de oferecer pacotes de demissão voluntária; 67% dos países relataram ter usado essa iniciativa nos últimos anos (programas de aposentadoria antecipada na Argentina, Chile, El Salvador e Jamaica e de demissão voluntária na Colômbia, Costa Rica, Guatemala e México). Somente o Brasil, o Peru e o Uruguai não utilizaram esses métodos.
Em comparação, 31% dos países da OCDE relataram ter programas regulares para incentivar desligamentos voluntários. No entanto, durante a última crise econômica e financeira, os países da OCDE implementaram diversas medidas (congelamentos de renda, cortes transversais de empregos, terceirização, demissão voluntária) que lhes permitiram gerenciar com maior velocidade e impacto o número de cargos.
Os dados da ALC são de 2018 e foram coletados por meio da Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2018. A pesquisa teve a participação de 12 países da ALC (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Jamaica, México, Peru, República Dominicana e Uruguai). Os dados da OCDE são de 36 países, referem-se a 2016 e foram coletados por meio da Pesquisa sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2016. Foram entrevistados principalmente altos funcionários dos ministérios e órgãos responsáveis pelo emprego público e pelo gerenciamento do funcionalismo público. O foco principal eram as práticas e as instituições de GRH na administração pública central no âmbito do governo federal/nacional.
São servidores públicos os funcionários do governo cobertos por um regime jurídico especial ou outras disposições específicas. Para os fins desta pesquisa, supõe-se que os servidores públicos sejam o perfil dominante no funcionalismo público.
Leitura complementar
Cortázar, J. et al. (2014). “The future agenda: Strategies and key tasks for enhancing the civil service in Latin America”, em J. Cortázar, M. Lafuente e M. Sangines, Serving Citizens: A Decade of Civil Service Reform in Latin America and the Caribbean (2004-2013). Banco Interamericano de Desenvolvimento, Washington, DC.
OCDE (2015). Government at a Glance 2015, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/gov_glance-2015-en.
OCDE (2011). Public Servants as Partners for Growth: Toward a Stronger, Leaner and More Equitable Workforce. OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264166707-en.
Notas às figuras
6.9. Brasil, Peru e Uruguai não responderam à pergunta sobre os pacotes de aposentadoria antecipada.
Fonte: Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos nos governos centrais/federais da América Latina e do Caribe 2018.