Résumé
Le choc initial de la crise du COVID-19 a frappé des pans entiers de l’économie, la crainte de la contagion et les restrictions strictes à l’appui de la distanciation sociale ayant considérablement freiné l’activité économique dans les pays de l’OCDE. À mesure que les populations et les pouvoirs publics ont appris à vivre avec le virus, les comportements se sont adaptés et les restrictions se sont assouplies pour devenir plus ciblées. Beaucoup ont ainsi pu retourner au travail. Toutefois, du fait de la nature profondément sectorielle de la crise et des écarts dans la protection offerte par les différents types d’emplois, certaines catégories de population ont dû supporter la plus grosse partie des pertes d’emploi et des horaires de travail réduits. Les travailleurs qui occupent des emplois faiblement rémunérés souvent à durée déterminée, ceux qui ont un faible niveau d’études et les jeunes ont été plus particulièrement touchés par les ravages provoqués par la crise : leurs heures travailléesse sont plus fortement réduites et l’ajustement s’est davantage opéré par le biais du chômage, alors que les autres groupes ont été plus en mesure de procéder aux ajustements nécessaires en réduisant leur temps de travail et en ayant recours au télétravail. Les entreprises procèdent aussi à des restructurations qui accélèrent les mégatendances déjà à l’œuvre avant la pandémie, comme l’automatisation et la transformation numérique. Tout cela aura des conséquences sur la vigueur et l’ampleur de la reprise.
Près d’un an et demi après le début de la crise, de nombreuses personnes doivent encore retrouver un emploi à temps plein. Alors que les pays réduisent la voilure des dispositifs de maintien dans l’emploi, les travailleurs qui n’ont pas encore retrouvé un temps de travail normal sont exposés à un risque accru de se trouver en situation de chômage déclaré. Parallèlement, parmi ceux qui ont perdu leur emploi au début de la pandémie, beaucoup n’ont pas encore retrouvé du travail et peuvent avoir de plus en plus de mal à rivaliser avec ceux dont les emplois étaient auparavant protégés. Par conséquent, le chômage de longue durée pourrait grimper rapidement. Fin 2020, le nombre de personnes au chômage depuis au moins six mois avait augmenté de 60 %, et cette tendance s’est poursuivie au premier trimestre 2021.
Les dispositifs de maintien dans l’emploi constituent le principal instrument utilisé par de nombreux pays de l’OCDE pour limiter les conséquences de la crise du COVID-19 sur le marché du travail. En avril 2020, le recours à ces dispositifs s’établissait à des niveaux sans précédent, puisqu’ils concernaient environ 20 % des emplois en moyenne dans les pays de l’OCDE. Au plus fort de la crise, ces dispositifs soutenaient 60 millions d’emplois environ, soit plus de dix fois plus que lors de la crise financière mondiale. Les dispositifs de maintien dans l’emploi ont permis d’enrayer la hausse du chômage et rien n’indique qu’ils aient eu une forte incidence négative sur la création d’emplois. Cependant, s’il faut continuer de soutenir les secteurs encore fortement touchés par les restrictions induites par la distanciation sociale, dans les autres secteurs où l’activité économique a redémarré, il faut ajuster progressivement ces dispositifs pour favoriser la reprise et, à terme, les supprimer. D’une manière plus générale, les dispositifs de maintien dans l’emploi bien pensés sont ceux qui sont mis en place en temps voulu, ciblés et limités dans le temps.
Pour faire face à la montée soudaine du chômage, deux tiers environ des pays de l’OCDE ont revu à la hausse le budget alloué aux services publics de l’emploi en 2020 et près de la moitié d’entre eux prévoient de faire de même en 2021. Les obligations de distanciation sociale ont également entraîné des changements importants dans la prestation des services. L’offre de services numériques a été rapidement élargie pour venir en aide aux demandeurs d’emploi, aux travailleurs et aux employeurs. Une collaboration étroite avec les parties prenantes et la flexibilité des politiques actives du marché du travail et de leur mise en œuvre ont été déterminantes pour pouvoir réagir rapidement à la pandémie. Au début de la crise, les pays ont eu largement recours aux mesures visant à favoriser la création d’emplois et accroître la demande de main-d’œuvre. Pour assurer une reprise équilibrée, il sera essentiel de mettre en place des programmes de formation et des incitations à l’emploi afin de soutenir les travailleurs licenciés et d’aider les groupes vulnérables, comme les jeunes, les femmes, les personnes peu qualifiées, les personnes malades ou handicapées, et celles qui sont les plus éloignées du marché du travail.
Dans les pays de l’OCDE, une proportion croissante de travailleurs sont légalement employés par une entreprise mais travaillent en pratique pour une autre. Par exemple, les agents de nettoyage, les agents de sécurité ou le personnel des services de restauration collective travaillent souvent dans les locaux d’une entreprise tout en étant salariés d’une entreprise tierce spécialisée dans les services de soutien. Ces relations d’emploi tripartites, qui correspondent à ce que l’on désigne souvent par « externalisation nationale », sont de plus en plus fréquentes dans de nombreux pays de l’OCDE. Si l’externalisation nationale peut générer des gains de productivité et stimuler l’emploi, les travailleurs qui occupent certaines professions faiblement rémunérées, lorsqu’ils sont employés par des entreprises tierces sous-traitantes, tendent à gagner moins que ceux qui occupent des emplois similaires, mais internes. Ces résultats suggèrent que l’externalisation nationale peut contribuer à creuser les inégalités. Les responsables de l’action publique pourraient envisager de prendre des mesures visant à préserver les retombées positives de l’externalisation, tout en limitant la détérioration de la qualité des emplois pour les travailleurs concernés.
Tous les pays de l’OCDE réglementent le temps de travail d’une manière ou d’une autre, mais on observe d’importantes différences entre les pays selon que cette réglementation est plus ou moins stricte, ainsi que dans la hiérarchie entre dispositions légales et dispositions négociées. Il est nécessaire de comprendre ces différences pour analyser le lien entre la réglementation et les résultats en matière de temps de travail (nombre d’heures travaillées ou de jours de congés pris par exemple.). Dans la plupart des pays, la durée de travail hebdomadaire habituelle des salariés à temps plein est stable depuis le milieu des années 90, tandis que le temps consacré aux loisirs a diminué. L’incidence des heures supplémentaires rémunérées pour les salariés à temps plein est elle aussi stable depuis le milieu des années 2000. Pour les travailleurs concernés, les heures supplémentaires représentaient en moyenne un jour supplémentaire par semaine en 2019. Ces tendances masquent de grandes différences entre les groupes, le temps de travail très court étant beaucoup plus fréquent chez les femmes et les travailleurs peu qualifiés. Le recours à des horaires de travail flexibles varie également. Ces différences ont également influé sur le recours au télétravail pendant la crise du COVID-19. Il était déjà plus fréquent chez les travailleurs très qualifiés et à la rémunération élevée avant la crise du COVID-19, mais ces écarts se sont creusés pendant la pandémie.