6.4. Treinamento
O treinamento é uma importante função da gestão de recursos humanos (GRH), especialmente para as capacidades que se tornam rapidamente obsoletas no âmbito de organizações públicas que buscam manter uma força de trabalho estável. A maior parte dos países da América Latina e do Caribe (ALC) costuma atribuir ao treinamento um papel de destaque. Entretanto, devido à complexidade e escala, sua concepção e implementação representam um desafio e dependem de vários aspectos, como coordenação e execução, planejamento da oferta e currículos de treinamento.
Na ALC, existem dois modelos principais de gestão para a coordenação e execução de atividades de treinamento. Em 67% dos casos, há apenas uma única instituição cuja função é coordenar, promover e gerenciar o treinamento para todo o governo central. Nos 33% restantes, essas responsabilidades são delegadas aos ministérios ou departamentos. Entre os países da OCDE, 31% centralizam as responsabilidades de treinamento em uma instituição; em 69% elas são compartilhadas.
Além disso, 83% dos países da ALC têm uma estratégia de treinamento para todo o governo (apenas no Chile e na Guatemala existem mais estratégias diferenciadas por ministério ou agência), em comparação com 64% dos países da OCDE (conforme relatado em 2019).
Os países da ALC e da OCDE usam instrumentos semelhantes para planejar a oferta de treinamento. A detecção da necessidade de treinamento é baseada na análise de programas e prioridades do governo (em 75% dos países da ALC e em 67% dos da OCDE) e na avaliação do desempenho (67% da ALC e 69% da OCDE), o que reflete a intenção de relacionar o treinamento, a capacidade dos servidores públicos e a produtividade do setor público. Tanto nos países da ALC quanto da OCDE, as preferências e a autopercepção dos funcionários públicos são levadas em consideração ao se estruturar a oferta de treinamento. A maioria dos países da ALC usa levantamentos com os funcionários (53%). Nos países da OCDE, 39% usam autoavaliações para decidir quais são as necessidades de treinamento. Na Guatemala, os diretivos prestam informações a esse respeito.
Existe um interesse cada vez maior nos países da ALC de oferecer treinamentos on-line (92%) a fim de ampliar a cobertura e reduzir os custos diretos. O fato de contarem com uma estratégia de treinamento integrada e holística foi destacado por 58% dos países. Com relação às áreas, 58% opinaram que o treinamento da liderança executiva é uma prioridade, enquanto 50% estão interessados em capacidades digitais ou de TI. Entre os países da OCDE, uma proporção maior prioriza o desenvolvimento da liderança executiva (68%), visando, portanto, um segmento muito específico de funcionários. O desenvolvimento de treinamento on-line também é uma área de foco (58%).
Em termos do treinamento de novos funcionários, 67% dos países da ALC (Argentina, Chile, Colômbia, Costa Rica, Guatemala, México, Peru e Uruguai) têm planos padronizados para isso (embora, no caso do México e do Peru, haja variação entre os ministérios). Além disso, 33% dos países da ALC (Argentina, Chile, Colômbia e República Dominicana) diferenciam o treinamento por nível de tempo de serviço e, em 17% (Brasil e Jamaica), apenas alguns funcionários recebem treinamento inicial. Somente El Salvador não oferece treinamento padronizado para novos funcionários. Na OCDE, 28% dos países oferecem treinamento padronizado a todos, 25% oferecem treinamento diferenciado e 31% treinam apenas alguns funcionários. Além disso, na França, Alemanha, Itália e Espanha, os funcionários públicos devem frequentar uma instituição de formação específica antes de assumirem o cargo. Nenhum país da ALC informou ter esse tipo de formação prévia.
Por fim, o treinamento nos países da ALC é principal-mente relevante para o desenvolvimento profissional dos funcionários públicos. Em 67% dos países (Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, Jamaica, México, República Dominicana e Uruguai), o treinamento é um requisito para promoção, embora quase não influencie outros incentivos, como aumento salarial no mesmo cargo (17%) ou distribuição de benefícios (0%). Essa tendência é semelhante à da OCDE, embora muito mais atenuada, uma vez que o treinamento apenas influi nas promoções em 31% dos países.
Os dados da ALC são de 2018 e foram coletados por meio da Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2018. A pesquisa teve a participação de 12 países (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Jamaica, México, Peru, República Dominicana e Uruguai). Os dados da OCDE são de 36 países, referem-se a 2016 e foram coletados por meio da Pesquisa sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2016, exceto pela pergunta sobre a estratégia de treinamento para todo o funcionalismo público, que foi atualizada em 2019. Foram entrevistados principalmente altos funcionários dos ministérios e órgãos responsáveis pelo emprego público e pelo gerenciamento do funcionalismo público. O foco principal eram as práticas e as instituições de GRH na administração pública central no âmbito do governo federal/nacional.
São servidores públicos os funcionários do governo cobertos por um regime jurídico especial ou outras disposições específicas. Para os fins desta pesquisa, supõe-se que os servidores públicos sejam o perfil dominante no funcionalismo público.
Leitura complementar
OCDE (2019). Innovation Skills and Leadership in Brazil’s Public Sector: Towards a Senior Civil Service System. OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/ef660e75-en.
Notas às figuras
6.14. (Relação entre treinamento e desenvolvimento da carreira, 2018) está disponível on-line no Anexo F.
Fonte: Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos nos governos centrais/federais da América Latina e do Caribe 2018.
Fonte: Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos nos governos centrais/federais da América Latina e do Caribe 2018.