3. Fortalecer la gestión de conflictos de interés en Costa Rica
Este capítulo analiza el marco legal e institucional en Costa Rica para la gestión de conflictos de interés. Específicamente, proporciona recomendaciones relacionadas al actual marco legal fragmentado, la necesidad de mejorar la coordinación entre partes interesadas y el uso de un enfoque basado en riesgo para revisar y evaluar las declaraciones patrimoniales. Más aún, el país podría establecer una definición general de conflicto de interés que sea incorporada para uso general por medio de políticas, orientación y capacitación en todo el sector público. Finalmente, el capítulo proporciona recomendaciones sobre cómo mejorar el sistema para la prevención y gestión de conflictos de interés.
Un “conflicto de interés” se refiere a un conflicto entre una obligación de carácter público y los intereses privados de un funcionario público (OCDE, 2005[1]). Cuando las situaciones de conflicto de interés no se identifican y gestionan adecuadamente, puede ponerse en grave riesgo la integridad de las organizaciones y ocasionar corrupción tanto en el sector público como en el privado.
Los conflictos de interés se han vuelto un tema relevante de interés público en todo el mundo. Es más, un sector público que crecientemente trabaja con el sector empresarial y no lucrativo da pie al surgimiento de nuevas manifestaciones de conflicto entre los intereses privados de funcionarios públicos y sus responsabilidades públicas. Cuando fracasan los mecanismos de prevención y los conflictos de interés se transforman en corrupción, la reputación de instituciones democráticas se pone a prueba y se socava la confianza en el gobierno. En el sector privado también se ha identificado al conflicto de interés como una causa relevante que subyace a las deficiencias del gobierno corporativo (OCDE, 2005[1]). Es así que contar con un marco fuerte y consolidado, en el que la gestión y prevención de situaciones de conflicto de interés sean efectivas, es clave para resguardar los logros democráticos.
De vital importancia es entender y reconocer que todas las personas tienen intereses; los intereses no se pueden prohibir. Más bien deben ser gestionados de forma adecuada. La Recomendación de la OCDE sobre Integridad Pública (OCDE, 2017[2]) hizo un llamado a los países a establecer estándares altos para la conducta de los funcionarios públicos, en particular por medio de lo siguiente:
Fijar procedimientos claros y proporcionados que ayuden a prevenir infracciones de las normas de integridad pública y a gestionar conflictos de interés reales o potenciales.
Proporcionar orientación y mecanismos de consulta formales e informales y fácilmente accesibles para ayudar a los funcionarios públicos a aplicar normas de integridad pública en su trabajo diario, así como a gestionar situaciones de conflicto de interés.
Prevenir la captura de políticas públicas por parte de grupos de interés mediante la gestión de conflictos de interés.
Costa Rica podría fortalecer sus regulaciones sobre integridad pública para volverlas la columna vertebral en la gestión de conflictos de interés, incluyendo la unificación de legislación y normas relevantes dentro de un régimen cohesivo y amplio
Gestionar el conflicto de interés es una parte inherente del marco ético más amplio y de la integridad del gobierno. La infraestructura ética de un país tiene en la base su marco legal en el que las leyes y regulaciones definen los estándares básicos de comportamiento para los servidores públicos, las cuales se hacen cumplir a través de los sistemas de investigación y procesamiento judicial (OCDE, 2017[3]). En todos los países miembros de la OCDE, las reglas y políticas sobre conflicto de interés se establecen en el marco legal.
Los enfoques prescriptivos y descriptivos para la gestión de situaciones de conflicto de interés usualmente se ejercen de manera simultánea (OCDE, 2017[3]).
Enfoque descriptivo: principios generales establecidos en regulaciones para gestionar situaciones de conflicto de interés por parte de funcionarios públicos, en tanto que reglas complementarias y específicas dan orientación ejemplificando casos.
Enfoque prescriptivo: se describen situaciones específicas que son incompatibles con el rol y responsabilidades de funcionarios públicos a quienes se les proporcionan lineamientos detallados y ejecutables que deberán aplicar para gestionar tales situaciones
Costa Rica, como varios países de la OCDE, ha establecido normas básicas para gestionar y prevenir el conflicto de interés, si bien de una forma fragmentada. La Ley 8422, (Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito, artículos 3, 14, 16, 18, 19 y 20) contiene algunas prohibiciones generales, p.ej. recibir regalos, donaciones o realizar actividades privadas. Esta Ley incluye sanciones disciplinarias subsecuentes, pero del todo evita referirse al tema de conflicto de interés. Más aún, ni la Ley ni sus reglamentos contienen una definición clara y general del conflicto de interés ni normas para reclutar empleados del sector privado que se unan al sector público (medidas previas a la contratación en el sector público). De igual forma el Estatuto de Servicio Civil (artículos 39 y 40) y el Reglamento de Servicio Civil (artículos 9, 50 y 51) incluyen estipulaciones sobre prohibiciones e incompatibilidades. Se señalan más prohibiciones y sanciones en la Ley 8292, Ley General de Control Interno). La Directriz D-2-2004 (Reglamento de la Ley 8422) contiene ejemplos de lo que constituye un conflicto de interés, pero no es claro qué tanto se aplica en la práctica diaria.
Otras leyes y reglamentos de Costa Rica que hacen referencia a situaciones de conflicto de interés son las siguientes:
La Constitución Nacional, artículos 109, 111, 112, 132, 143, 160 y 161
Ley 7494 (Ley de Contratación Administrativa, artículos 22, 22bis y 24)
Reglamento a la Ley 33411 (Ley de Contratación Administrativa, artículos 19 y siguientes)
Ley 6227, (Ley General de la Administración Pública, artículos 230 a 238)
Decreto Ejecutivo 33146 de 2016 (Principios Éticos de los Funcionarios Públicos)
Varios problemas surgen a partir de este marco legal fragmentado. En primer lugar, es difícil para los funcionarios públicos saber qué medidas o régimen legal se les aplica. En segundo lugar, y como se mencionó anteriormente, el marco legal principalmente enlista prohibiciones y sanciones, pero los funcionarios en Costa Rica carecen de orientación sobre qué constituye un conflicto de interés.
En el Poder Legislativo, la Ley del Personal de la Asamblea Legislativa Núm. 4556 incluye estipulaciones relativas a obligaciones, prohibiciones y sanciones disciplinarias. El Código de Ética y Conducta de la Asamblea Legislativa (la Orden Permanente Núm. 200 de 2013) incluye la obligación de evitar situaciones de conflictos de interés para miembros del personal de la Asamblea Legislativa. Ni la Ley ni el Código proporcionan una definición de conflicto de interés. La única regulación en el Poder Legislativo que ofrece tal definición es el Reglamento Autónomo de Servicio de la Asamblea Legislativa (Núm. 40), que cubre a los servidores públicos que proveen servicios a la Asamblea Legislativa de manera subordinada. En el artículo 38, el conflicto de interés se entiende como “toda situación o evento en que los intereses personales, directos o indirectos de los asociados, administradores o personas funcionarias de una organización o institución, se encuentren en oposición con los de la entidad; interfieran con los deberes que le competen a ella, o los lleven a actuar en su desempeño por motivaciones diferentes al correcto y real cumplimiento de sus responsabilidades.”
No obstante, los retos existentes en los poderes Ejecutivo y Legislativo, el Poder Judicial de Costa Rica ha avanzado en el establecimiento de regulaciones específicas y bien definidas sobre conflicto de interés y en proporcionar orientación a este respecto. El Reglamento para la Prevención, Identificación y Gestión del Conflicto de Interés en el Poder Judicial busca ayudar al personal judicial a prevenir, identificar y gestionar posibles conflictos de interés. También proporciona una definición de conflicto de interés en el Poder Judicial y de los tipos de intereses privados con el potencial de generar tales conflictos. El Reglamento incluye orientación sobre los pasos a seguir para reportar de manera formal un conflicto de interés (al superior jerárquico) y para recusarse al manejar casos relacionados con sus actividades privadas previas. Más interesante aún, contiene un conjunto de obligaciones y medidas específicas dirigidas a los gerentes. En ellas subraya el papel clave de la gerencia para identificar posibles conflictos de interés en sus oficinas, enviando recordatorios al personal sobre la importancia de reportar situaciones de conflicto de interés y el alcance de las obligaciones aplicables. También incentiva a la gerencia a generar espacios abiertos y un ambiente de confianza para que los equipos puedan plantear preguntas y divulgar situaciones que potencialmente podrían ubicarlos en un conflicto de interés. Además, estipula que proporcionar una solución adecuada a las distintas situaciones es clave para evitar un impacto negativo de mayor calado sobre la administración judicial, afectando la imagen y credibilidad del Poder Judicial.
Construyendo sobre esta positiva experiencia en el Poder Judicial, Costa Rica podría considerar establecer normas y reglamentos adicionales, los cuales se abordarán con mayor detalle en este capítulo, incluyendo regulaciones para situaciones que se presenten antes y después de ocupar un cargo público (i.e. períodos de enfriamiento) y para la gestión adecuada del conflicto de interés. De igual forma, Costa Rica podría evaluar otras medidas relevantes en materia de conflicto de interés, más allá de puras reformas legales, tales como brindar orientación y regulaciones en sectores específicos. Ello podría incluir prohibiciones y restricciones por un periodo específico de tiempo y para ciertas categorías de funcionarios públicos, así como divulgar intereses antes o al entrar en funciones, desarrollar un código de ética unificado y códigos de ética para sectores específicos basados en la gestión de riesgos de integridad y definir principios generales y valores, como se recomendó en el capítulo 1. En suma, Costa Rica podría trabajar para fortalecer su marco legal y ético a fin de identificar y gestionar conflictos de interés al tiempo que apunta a lograr un control, monitoreo y evaluación efectivos, incluyendo por medio del sistema de declaraciones patrimoniales.
Costa Rica podría considerar aprobar legislación específica para la identificación y gestión de situaciones de conflicto de interés, antes y después de ocupar un cargo público
Uno de los riesgos y preocupaciones principales en materia de conflicto de interés se refiere a la “puerta giratoria”. El tránsito entre el sector privado y el público puede tener resultados positivos, especialmente la transferencia de conocimiento y experiencia. Sin embargo, si no se regula adecuadamente también puede llegar a constituir una forma de obtener una ventaja indebida e injusta para influir sobre las políticas gubernamentales.
Actualmente Costa Rica carece de las estipulaciones legales adecuadas para regular la interacción con el sector privado en situaciones antes y después de obtener empleo en el sector público. Además del vació legal, lo más preocupante es que Costa Rica carece de políticas o procedimientos para detectar y enfrentar oportunamente tales situaciones. Recientemente varios casos han aparecido en los medios de comunicación relativos a cuestionamientos sobre actuaciones impropias de altos funcionarios públicos (Barahona Krüger, 2020[4]), lo cual ha abierto la discusión sobre la necesidad de evaluar con mucha más atención a candidatos a posiciones de alto nivel jerárquico (a través de revisiones de integridad o de referencias profesionales antes de ser contratados). De igual forma, en el actual marco de integridad hace falta un “tiempo de enfriamiento” para posibles empleados, a fin de evitar dar pie a críticas de actuación indebida. Esta situación no es distinta a la que existe en otros países de la OCDE, en los que funcionarios públicos que abandonan el sector público dejan de estar sujetos al control administrativo del gobierno (Cuadro 3.1) (OCDE, 2022[5]).
Varias de estas medidas son difíciles de implementar, sin embargo, pues los países corren el riesgo de desincentivar a personas talentosas a aceptar cargos en el sector público. Al idear su propio régimen de “puerta giratoria”, un país debe tener presente que las restricciones de “puerta giratoria” deben proteger a procesos gubernamentales de situaciones abusivas, pero no deben ser tan onerosas como para que el sector público ya no pueda atraer a los individuos altamente talentosos que necesita en algunos puestos. Lo anterior requiere lograr un equilibrio entre distintos intereses públicos en competencia (Zimmermann et al., 2020[6]). Por ende, los países deben ser conscientes de la necesidad de encontrar el equilibrio adecuado entre restricciones e incentivos. En particular, Costa Rica podría desarrollar un enfoque basado en riesgo y una supervisión adecuada para procurar la implementación de tales medidas.
En Canadá, las medidas aplicables para el empleo después de ocupar un cargo público se encuentran en la Política de Gestión de Personas y Directriz sobre Conflictos de Interés (Policy on People Management and the Directive on Conflict of Interest), que tiene como objetivo reforzar la integridad del servicio público al prevenir que servidores públicos u otros se beneficien de manera impropia después de dejar cargos en el gobierno.
Como principio general, todos los servidores públicos tienen la responsabilidad de minimizar la posibilidad de conflicto de interés aparente, real o potencial entre sus responsabilidades dentro del servicio público federal y su empleo subsecuente fuera de éste. Antes de dejar su cargo en el servicio público, a todos los servidores públicos se les pide informar sobre sus intenciones en cuanto a posibles empleos o actividades futuras que pudieran constituir un riesgo real, aparente o potencial de conflicto de interés con respecto a sus responsabilidades actuales, y a comentar con su gerente sobre posibles conflictos, o buscar orientación con su oficial superior designado. Si se ubica un riesgo post empleo, los servidores públicos deben reportarlo a su oficial superior en línea con los procedimientos de la organización.
Los servidores públicos podrían estar sujetos a limitaciones si el empleo fuera del servicio público llegase a constituir un conflicto de interés con respecto a sus responsabilidades públicas. Así, un período de “enfriamiento” podría ser aplicable para limitar contactos entre el otrora servidor público y las organizaciones del sector privado con la que aquella persona tuvo tratos de negocio.
La Guía de Solicitud para el Post Empleo (Application Guide for Post-Employment), que se encuentra en línea, proporciona información detallada sobre las medidas de política, el enfoque basado en riesgo y las responsabilidades y obligaciones del personal y gerentes. Más aún, la Guía da orientación sobre la aplicación de la ley y sanciones e incluye varios estudios de caso.
En Costa Rica no se han implementado restricciones para la contratación de empleados del sector privado en puestos gubernamentales, medidas prácticas tales como prohibiciones o restricciones por un periodo específico, divulgación de intereses antes o a la entrada en funciones, orientación ética para nuevos funcionarios o controles de integridad previos al reclutamiento. Tales medidas sí existen en Francia y Estados Unidos, por ejemplo (Recuadro 3.2).
Francia
En Francia el artículo 432 del Código Penal incluye restricciones a empleados del sector privado para ser designados a ocupar un puesto en la administración pública. Por un periodo de tres años después del término de sus funciones en el empleo previo, no puede confiárseles la supervisión o control de una empresa privada o la suscripción de contratos de cualquier tipo con una empresa o el dar su opinión sobre los mismos. También se les prohíbe sugerir decisiones sobre las operaciones de una empresa privada o formular opiniones sobre tales decisiones. No deben recibir consejos de tal empresa o adquirir participaciones en la propiedad de la misma. Cualquier violación de este mandato legal se castiga con dos años de prisión y una multa de EUR 30 000.
La Ley de Transformación del Sector Público del 6 de agosto de 2019 también encomienda a la Autoridad Superior para la Transparencia en la Vida Pública (Haute Autorité pour la transparence de la vie publique, HATVP) llevar a cabo un control de “prenominación” para algunos puestos de alto nivel. Un control preventivo se realiza antes de la designación a alguno de los siguientes puestos, en caso de que el individuo haya ocupado cargos en el sector privado hasta tres años antes de la designación:
Director de una administración central y jefe de una entidad pública cuyo nombramiento esté sujeto a un decreto del Consejo de Ministros.
Director general de servicios en regiones, departamentos o municipalidades de más de 40 000 habitantes y en establecimientos públicos de cooperación intermunicipal que tengan su propio sistema impositivo y con una población de más de 40 000 habitantes.
Director de un hospital público con un presupuesto de más de 200 millones de euros.
Estados Unidos
Una vez que han asumido el cargo, ex empleados del sector privado y cabilderos están sujetos a un año previo de “enfriamiento” en situaciones en que su anterior empleador es parte o representa a una de las partes en algún asunto gubernamental específico. Esta restricción es aplicable no solo a ex trabajadores del sector privado o cabilderos, sino también a cualquier empleado del Poder Ejecutivo que en el último año haya fungido como oficial, director, fideicomisario, socio principal, agente, apoderado, consultor, contratista o empleado de un individuo, organización u otra entidad.
En el caso de un empleado que haya recibido un pago extraordinario de su anterior patrón que exceda 10 000 dólares americanos antes de entrar al servicio público, el empleado está sujeto a un período de enfriamiento de dos años con respecto a asuntos que involucren a tal empleador.
Fuente: (OCDE, 2021[7]).
Tomando en cuenta el vacío legal existente para enfrentar situaciones de conflicto de interés antes y después de ocupar un cargo público y la falta de disponibilidad de otras herramientas, Costa Rica podría considerar las siguientes acciones:
Fortalecer las restricciones legales antes y después de ocupar un cargo público, al definir el alcance de las actividades de funcionarios que estarían cubiertas y la duración de los periodos de enfriamiento. Lo anterior podría hacerse considerando un enfoque basado en riesgos y un equilibrio adecuado entre restricciones e incentivos para futuros funcionarios públicos (p.ej. prohibiciones para cabildear pueden ser pertinentes para un periodo específico de tiempo -capítulo 4- en tanto que restricciones relacionadas a ciertos tipos de información privilegiada podrían aplicarse hasta que tal información se haga pública).
Permitir estipulaciones relativas al periodo antes y después de ocupar un cargo público para asesores y servidores públicos de alto nivel, así como para funcionarios públicos que tengan contacto periódico con representantes del sector privado, incluyendo a funcionarios que trabajen en contrataciones públicas, política regulatoria, inspecciones, impuestos y aduanas.
Complementar las leyes en vigor con lineamientos y orientación para situaciones en que un funcionario público de alto nivel se pasa desde o hacia un sector cubierto por su área de responsabilidad o uno en que anteriormente tenía influencia sobre las decisiones gubernamentales. Esto también ayudará a enfrentar riesgos relacionados a un cabildeo indebido o al mal uso de información privilegiada.
Establecer reglas relativas a exenciones sobre la aplicación de restricciones, incluyendo al determinar quién decide sobre la aplicación de restricciones después de ocupar un cargo público y los lineamientos que se seguirán en la toma de decisiones sobre exenciones. De manera especial, el MIDEPLAN, la PEP y la CGR podrían atender el tema relativo al periodo antes y después de ocupar un cargo público en sus lineamientos y regulaciones al establecer normas coordinadas para funcionarios públicos entrantes y salientes.
Para dar a las compañías mayor claridad al contratar a exfuncionarios públicos que estén cubiertos por regulaciones post empleo, el MIDEPLAN podría considerar compilar una lista de funcionarios públicos sujetos a regulaciones de periodo de enfriamiento, así como establecer un canal de comunicación para consultas por parte del sector privado.
Costa Rica debería reforzar su legislación con sanciones administrativas y disciplinarias para abarcar situaciones que incluyan violaciones flagrantes en materia de conflicto de interés
En Costa Rica, las sanciones penales y disciplinarias por la materialización de un conflicto de interés están limitadas a disposiciones de carácter general, de conformidad con la LCCEI (artículos 38 y 39). Actualmente no existen sanciones específicas por violaciones deliberadas del régimen de conflicto de interés y no hay una norma legal que determine si una situación de conflicto de interés es resultado de un mal manejo o un acto doloso. La situación se vuelve aún más confusa cuando los funcionarios públicos aceptan o tienen posesión de activos prohibidos (p.ej. regalos o empleos externos) y pueden enfrentar sanciones tanto penales como administrativas (disciplinarias), porque la ley actualmente no contempla tales situaciones.
Adicionalmente, no está disponible información estadística sobre el número de funcionarios públicos sancionados por las regulaciones de conflicto de interés bajo el régimen disciplinario. Como se enfatiza en el capítulo 5, esto puede deberse a que las sanciones disciplinarias no caen actualmente bajo la responsabilidad de un solo órgano centralizado, sino que están bajo el ámbito de la entidad pública en la que ocurrió la falta. No obstante, la información sobre tales infracciones no está específicamente registrada ni centralizada.
Por ende, Costa Rica podría avanzar haciendo lo siguiente:
Aprobar legislación para reforzar sanciones disciplinarias específicas en el caso de infracciones a las regulaciones de conflicto de interés y considerar los actos dolosos en lugar de negligencia leve o mala gestión. Ello podría reforzarse con la incorporación de estándares de conflicto de interés en códigos de ética, así como desarrollando reglamentos internos en instituciones públicas para atender situaciones que se presenten en sectores específicos.
Clarificar, por medio de legislación, las situaciones en que sean aplicables tanto sanciones administrativas (disciplinarias) como penales.
Mantener información estadística sobre el número de funcionarios públicos que han recibido sanciones disciplinarias por infracciones a las regulaciones de conflicto de interés.
Aprovechando su modelo de gestión ética y la experiencia adquirida por el Poder Judicial, Costa Rica podría desarrollar un marco único de política para la promoción de la integridad y la gestión del conflicto de interés
El Índice de Capacidad de Gestión (ICG, véase Recuadro 2.3 en el capítulo 2) de la CGR, que se implementó por primera vez en 2021, muestra que aún hay retos en lo referente a la prevención y gestión del conflicto de interés en Costa Rica. En efecto, 31.5% de las instituciones del sector público no están dando capacitación ni orientación sobre el tema (CGR, 2019[8]; CGR, 2021[9]).
Hay dos organizaciones que desempeñan un papel clave para estructurar políticas de conflicto de interés al nivel central, la PEP y la CGR. La primera es responsable de las tareas estipuladas en el artículo 3(h) de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, incluyendo la prevención de la corrupción y la promoción de la ética pública. Como tal, la PEP recibe denuncias administrativas sobre conflicto de interés y da capacitación y orientación a funcionarios públicos (OCDE, 2017[10]). A su vez, la CGR recibe denuncias administrativas y atiende dudas legales con respecto al alcance de las obligaciones de funcionarios públicos sólo con respecto a procedimientos de contrataciones administrativas. De igual forma, con base en la Ley 10159 de 2022, al MIDEPLAN se le asignó el rol de rectoría del sistema de empleo público en Costa Rica (capítulos 1 y 5). Esta ley le asigna un papel especial al MIDEPLAN en la prevención y gestión de conflicto de interés a un nivel estratégico, incluyendo al asignarle la coordinación con los departamentos de Recursos Humanos y la PEP en materia de ética e integridad.
Como ocurre en el caso de las estipulaciones legales, también hay una falta de claridad en cuanto a las responsabilidades y partes interesadas para la adecuada prevención y gestión del conflicto de interés. Ello puede resultar ya sea en fragmentación y/o en acciones disparejas. Tomado de manera conjunta, la fragmentación legal e institucional, a la par de la ausencia de una definición clara de conflicto de interés, hace retadora la implementación y el cumplimiento de la legislación.
Un marco único de política, que abarque las diferentes ramas del poder público y aborde la ética pública, podría servir para múltiples propósitos, incluyendo mejorar la coordinación, fortalecer la infraestructura ética del país y brindar claridad a los funcionarios públicos y al sector privado. El Recuadro 3.3 da algunos ejemplos.
En sus Líneas Directrices para la Gestión de Conflictos de Intereses en el Sector Público de 2003, la OCDE propuso una definición de conflicto de interés como “un conflicto entre el deber público y los intereses privados de un servidor público, en el que el servidor público tiene intereses personales que pueden influir de manera indebida en el desempeño de sus deberes y responsabilidades oficiales” (OCDE, 2005[1]).
En Francia, la ley del 11 de octubre de 2013 sobre transparencia en la vida pública definió la noción de conflicto de interés como “una situación en que un interés público o privado interfiere con el interés público de una forma tal que influye o da la impresión de influir en el desempeño objetivo, imparcial e independiente de una responsabilidad”. Tomando en consideración que los conceptos de “conflicto de interés” e influencia indebida de intereses pueden ser difíciles de evaluar, la Alta Autoridad para transparencia en la vida pública emitió dos guías integrales sobre el tema de conflictos de intereses para las organizaciones y funcionarios públicos. Las guías presentan la doctrina de la Alta Autoridad sobre los riesgos de conflicto de interés, especialmente aquellos que se dan entre intereses públicos, y presenta un resumen de los procedimientos éticos que marcan la carrera de un funcionario público o miembro del Servicio Civil.
El Código de Procedimiento Administrativo en Polonia cubre ambas formas de conflictos: una situación real de conflicto surge cuando un empleado administrativo tiene una familia o relación personal con un solicitante. Un conflicto aparente surge cuando existen dudas sobre la objetividad del empleado.
Portugal estableció en ley una breve y explicativa definición de conflicto de interés. Se define como una oposición resultante del cumplimiento de deberes en que intereses públicos y personales convergen, involucrando intereses financieros o patrimoniales de naturaleza directa o indirecta.
En Eslovenia, la Ley de Prevención de Corrupción de 2010 define al conflicto de intereses como aquellas circunstancias en que el interés privado de una persona con cargo oficial (un interés pecuniario o no pecuniario en su beneficio o el de miembros de su familia u otras personas físicas o jurídicas con las que mantiene o ha mantenido relaciones personales, de negocio o políticas) influye o da la apariencia de influir sobre el desempeño imparcial y objetivo de sus responsabilidades públicas.
Fuente: OCDE (2005[1]), La gestion de los conflictos de intereses en el servicio público: Lineas directrices de la ocde y experiencias nacionales, Ministerio de Administrationes Publicas of Spain, Madrid. Investigación suplementaria por parte del Secretariado de la OCDE; HATVP, Guide déontologique, Contrôle et prévention des conflits d’intérêts, https://www.hatvp.fr/wordpress/wp-content/uploads/2021/02/HATVP_GuideDeontologie_2021_A-Imprimer.pdf
Asimismo, las entrevistas realizadas para el presente estudio resaltaron que el término “conflicto de interés” tiene una connotación fuertemente negativa en Costa Rica, no obstante el hecho de que un conflicto de interés no necesariamente es equiparable a corrupción. Al contrario, los conflictos entre intereses privados y responsabilidades públicas de funcionarios públicos deben ser identificados correctamente, gestionados adecuadamente y resueltos de manera efectiva, a fin de prevenir que surjan prácticas corruptas (OCDE, 2005[11]). En vista de lo anterior, cualquier definición de conflicto de interés dentro del marco único de política debe subrayar tal enfoque.
Por ende, idealmente como parte del proceso para desarrollar la Política Nacional Anticorrupción (Integridad) que aterriza la Estrategia Nacional de Integridad y Prevención de la Corrupción (ENIPC), Costa Rica podría establecer una definición integral de conflicto de interés que esté bien alineada con su marco legal y considere diversos tipos existentes de situaciones de conflicto de interés (real, potencial y aparente). Más aún, con base en esta definición integral, la política podría buscar fortalecer al MIDEPLAN y el rol de la PEP para emitir lineamientos generales y dar asesoría sobre cómo gestionar los conflictos de interés, en coordinación con los departamentos de Recursos Humanos de cada institución. Asimismo, como se señaló en el capítulo 1, Costa Rica podría basarse en sus experiencias exitosas para incorporar y generalizar políticas de integridad en las organizaciones públicas, particularmente al insertar más explícitamente la gestión de conflictos de interés en su Modelo de Gestión Ética (MGE).
El MIDEPLAN debería integrar y generalizar en todo el sector público la prevención y gestión de conflictos de intereses, en estrecha coordinación con la PEP, las oficinas de Recursos Humanos, las CIEV y la CNEV
Prevenir y gestionar los conflictos de interés es una característica central de las normas de integridad pública. Cuando no se identifican y gestionan las situaciones de conflicto de interés, la integridad de las organizaciones puede comprometerse seriamente. Prevenir y gestionar los conflictos de interés ayuda a mantener equilibrado el campo de juego y a asegurarle a todos las partes interesadas un acceso adecuado y equitativo a los tomadores de decisiones y a los procesos de formulación de políticas (OCDE, 2005[11]).
Costa Rica podría tomar pasos hacia el establecimiento de un sistema integral para la gestión adecuada de conflictos de interés, el cual construya sobre una definición previamente identificada, tal y como se recomendó antes, en tanto proporciona herramientas prácticas para la identificación y gestión de situaciones particulares. En efecto, al igual que en el caso del marco regulatorio, Costa Rica no cuenta con un sistema o infraestructura institucional para gestionar situaciones de conflicto de interés. Más aún, el marco regulatorio fragmentado sobre ética pública y conflictos de interés en el país se encuentra reflejado en una falta de claridad con respecto a las organizaciones públicas encargadas de gestionar el conflicto de interés en el sector público. La Ley General de la Administración Pública en su artículo 230 establece que los funcionarios públicos deben informar a sus superiores sobre posibles infracciones a la ley, para que se puede evaluar la situación y actuar en consecuencia (p.ej. retirar al funcionario de involucrarse en un asunto específico). De acuerdo con las autoridades costarricenses, este procedimiento (abstención o recusación en procedimientos administrativos) es una regla de aplicación general. El artículo 231 establece que el funcionario responsable deberá motivar su decisión dentro de tres días a partir de la consulta inicial (Figura 3.1).
Este proceso en Costa Rica conlleva varios problemas. Al respecto, la única instancia para reportar un conflicto de interés es el superior jerárquico inmediato. En las entrevistas llevadas a cabo para el presente estudio, quedó claro que este proceso de procesar reportes, aun cuando válido según los estándares de la OCDE (OCDE, 2017[2]), podría generar problemas adicionales en el contexto costarricense. En primer lugar, persiste la percepción de una correlación entre conflicto de interés y corrupción. En este sentido, muchos funcionarios podrían ser menos proclives a revelar un conflicto de interés, ya sea real, potencial o aparente, por el temor de ser vistos como “corruptos”. En segundo lugar, una relación jerárquica podría estar permeada de desconfianza, tensiones y cautela. Ello a su vez, podría dar lugar a una situación de temor para un funcionario público que enfrenta una situación de conflicto de interés. En tercer lugar, ni los funcionarios públicos ni sus superiores jerárquicos reciben entrenamiento periódico para guiar sus decisiones. A fin de mitigar dichos retos, Costa Rica podría considerar incluir como opción poder reportar a los departamentos de Recursos Humanos o a las Comisiones Institucionales de Ética y Valores (CIEV). También podría considerarse entrenamiento específico sobre el tema de conflicto de interés, cómo revelar tales situaciones, a quién y cuándo.
De igual forma, no hay una compilación de jurisprudencia o guía práctica que establezca el estándar anterior de aplicación, el cual permitiría a cada gerente tomar decisiones con base en su propio criterio. Como se informó durante la misión virtual de la OCDE, esta ausencia de orientación tanto a los funcionarios públicos que solicitan asesoría como al mando superior que toma la decisión, es muy desconcertante para las autoridades costarricenses. En suma, más allá de criterios básicos, no se proporciona a los funcionarios públicos ninguna indicación sobre las consideraciones que deben tomarse en cuenta para decidir si una persona debe abstenerse o recusarse. Para abordar este tema, Costa Rica podría considerar dar a funcionarios públicos en el Poder Ejecutivo ejemplos prácticos de pasos concretos para identificar y gestionar situaciones de conflicto de interés. Adicionalmente, se podrían proporcionar lineamientos claros sobre cómo los gerentes públicos deben normar su juicio en casos individuales para determinar la solución más apropiada a fin de gestionar una situación real de conflicto de interés.
Asimismo, Costa Rica ha tomado algunos pasos, si bien infructuosos, para enfrentar el tema de coordinación institucional. En primer lugar, se ha estado analizando la posibilidad de una reforma legislativa para abordar no sólo los vacíos legales, sino también la debilidad institucional. En particular, el rol de las oficinas de Recursos Humanos se está pensando como una alternativa para ofrecer asesoría, orientación y capacitación en el manejo de conflictos de interés a través del servicio público. Desafortunadamente, se trataron de emprender sin éxito planes similares en 2012, a la par del Plan Institucional de Operaciones del Directorado General del Servicio Civil (DGSC) (OAS, 2013[12]). Este ambicioso programa demuestra el compromiso del gobierno de Costa Rica con los múltiples actores involucrados (CIEV, CNEV, DGSC, PEP y la CGR) y sus múltiples dimensiones (proceso legislativo, diseño institucional, capacitación, etc.)
Tomando esto en consideración, Costa Rica podría evaluar las siguientes acciones para mejorar su sistema de gestión de conflictos de interés:
Evaluar la modificación del procedimiento para reportar situaciones de conflicto de interés a fin de permitir que las oficinas de Recursos Humanos y/o las CIEV sean consideradas como una alternativa para presentar reportes y dar asesoría en tales situaciones. Esto podría incluir reportar circunstancias más generales y concretas que puedan desembocar en un conflicto de interés potencial.
El MIDEPLAN junto con la PEP podrían considerar avanzar en el diseño de un marco o lineamientos de política para identificar y gestionar conflictos de interés, los cuales serían integrados y generalizados en toda la administración pública. Ello daría consistencia a la asesoría y orientación proporcionada a gerentes de alto nivel y departamentos de Recursos Humanos.
De igual forma, la PEP y la CGR podrían considerar emitir un conjunto de lineamientos para funcionarios públicos sobre cómo manejar distintos tipos de situaciones de conflicto de interés que van más allá de “prohibiciones” e “incompatibilidades”, así como brindar ejemplos prácticos sobre cómo solucionar un conflicto específico.
La PEP podría considerar mejorar la coordinación con la CNEV para fomentar mayor concientización sobre el tema de conflicto de interés. En particular, la CNEV puede contribuir a cambiar la connotación negativa que tiene el conflicto de interés como equivalente a corrupción.
El MIDEPLAN, con la ayuda de la PEP, podría considerar desarrollar otros mecanismos para identificar y detectar situaciones emergentes de conflicto de interés, incluyendo usar la nueva “Plataforma Integrada de Empleo Público” para anualmente registrar intereses o actividades en conflicto. La operación del sistema podría ubicarse en las oficinas de Recursos Humanos. Más aún, Costa Rica podría considerar hacer uso de la Ley 10159 (políticas de designación y despido) e incluir esta declaración como un requisito previo antes de designar ciertas categorías de funcionarios públicos, a partir de la utilización de un enfoque basado en riesgos.
Brindar capacitación a funcionarios públicos sobre regulaciones y expectativas a fin de asegurar que se dé una respuesta realista, bien contextualizada y proporcional para cada caso
Las políticas y estipulaciones legales no son más que palabras sobre papel si no se comunican e inculcan adecuadamente. Los mecanismos de socialización constituyen los procesos por lo que los servidores públicos aprenden y adoptan normas éticas, estándares de conducta y valores de servicio público (OCDE, 2018[13]). En Costa Rica no se brinda ninguna orientación a los funcionarios públicos con respecto al manejo adecuado de situaciones de conflicto de interés. Sin embargo, la PEP sí da algo de capacitación sobre ética pública. En tales sesiones, la PEP principalmente responde preguntas de los participantes. En otros casos, la PEP organiza eventos con funcionarios públicos como una forma de involucrar a los pares en discusiones temáticas. Las autoridades costarricenses afirman que la falta de personal suficiente es el principal obstáculo para llevar a cabo diálogos más enriquecedores con funcionarios públicos.
De cualquier forma, el papel de la CGR en dar orientación a funcionarios públicos ha sido fundamental, aun cuando podría mejorarse. La Directriz D-2-2004-CO incorpora principios éticos y ejemplos de lo que puede constituir un conflicto de interés, pero se enfoca en “prohibiciones” e “incompatibilidades”, más que en principios éticos o situaciones de conflicto de interés que no conllevan una prohibición. En 2015, la PEP diseñó un curso de entrenamiento sobre “conflictos de interés de naturaleza pública” y lo incluyó en los programas de capacitación que están disponibles a petición. La PEP también puede dar orientación ad hoc sobre temas relacionados con la gestión de conflictos de interés. Más aun, según las autoridades costarricenses, en caso de duda los funcionarios públicos pueden reportar asuntos al departamento legal de la institución a fin de obtener una opinión no vinculatoria (OCDE, 2017[10]).
Para institucionalizar normas de integridad e incorporarlas adecuadamente como parte de la cultura organizacional, varios instrumentos de comunicación, concientización y orientación pueden usarse. Los procesos de entrenamiento y orientación bien diseñados dan a funcionarios públicos el conocimiento y habilidades necesarias para gestionar adecuadamente temas de integridad (OCDE, 2022[14]). Dada la ausencia de entrenamiento periódico para funcionarios públicos y gerentes de alto nivel (actualmente encargados de dar asesoría con respecto a regulaciones de conflicto de interés), Costa Rica debería considerar las siguientes acciones:
Tomando en cuenta las estipulaciones de la Ley 10159, Art. 7, el MIDEPLAN, en coordinación con la PEP, podría llevar a cabo actividades periódicas de capacitación para gerentes que tienen el papel de dar asesoría en situaciones de conflicto de interés y sobre el actual marco legal y prohibiciones. En particular, la capacitación debería cubrir ejemplos prácticos y plantear procesos de toma de decisiones. Más aún, siempre que se requiera, debería coordinarse con partes relevantes interesadas en el tema (p.ej. el Centro de Capacitación y Desarrollo -CECADES-, la Escuela Judicial o el Centro de Capacitación de la CGR).
La CNEV podría darles a los funcionarios públicos información clara y actualizada sobre las políticas, reglas y procedimientos administrativos de la organización que sean relevantes para mantener altos estándares de integridad, incluyendo en situaciones de conflicto de interés. Más aún, las CIEV podrían ayudar a integrar y generalizar estos lineamientos a la administración pública en su conjunto.
Las CIEV con el apoyo y orientación de la CNEV, la PEP y las oficinas de Recursos Humanos, pueden ofrecer capacitación en el trabajo o a manera de inducción a funcionarios públicos para elevar su concientización y que desarrollen habilidades esenciales para el análisis de dilemas éticos, y para hacer que las normas de integridad pública sean aplicables y significativas en sus propios contextos personales.
La CNEV, con la ayuda de las oficinas de recursos humanos, podría ofrecer orientación informal y mecanismos de consulta para ayudar a los funcionarios públicos a aplicar los estándares de integridad pública en su trabajo diario, así como para manejar situaciones de conflicto de interés.
El MIDEPLAN, con el apoyo de la PEP, podría establecer alternativas virtuales de capacitación para mejorar la cobertura y frecuencia de los entrenamientos dirigidos a funcionarios públicos, en particular con el objetivo de llegar hasta las municipalidades.
Con base en evaluaciones de riesgo llevadas a cabo por las instituciones públicas, la PEP podría desarrollar un mapeo nacional de riesgos de conflictos de interés por sectores y llevar a cabo actividades para concientizar a los funcionarios públicos relevantes. Este mapeo de riesgos debería estar disponible para organizaciones de la sociedad civil y del sector privado.
Costa Rica podría fortalecer la capacidad institucional para procesar, verificar y auditar declaraciones patrimoniales, así como volverlas una herramienta útil para identificar y orientar a los funcionarios públicos sobre posibles conflictos de interés
Un sistema efectivo de declaraciones financieras de intereses puede desempeñar un papel importante para promover integridad, transparencia y rendición de cuentas (OCDE, 2015[15]). Dependiendo de su diseño, los formatos de las declaraciones pueden servir para detectar enriquecimiento ilícito o determinar si las decisiones de un funcionario público están comprometidas debido a algún interés privado, tales como un empleo previo o externo, pertenencia a juntas de consejo o similares.
En Costa Rica, la Ley 8422 y su marco regulatorio contiene las reglas generales para declaraciones patrimoniales. El artículo 22 establece tres tipos de declaraciones que deben presentarse: inicial, anual y al termino de encargo. En particular, la ley requiere que todos los funcionarios por designación política y de alto nivel presenten una declaración patrimonial en los primeros 30 días después de ocupar el puesto y, posteriormente, de manera anual. La declaración de término del encargo se debe presentar 30 días después de dejar el puesto público. Más aún, en el caso del Contralor General y del Contralor General Adjunto, estos deben remitir una copia de sus declaraciones a la Asamblea Legislativa.
La información que debe declararse es integral. El artículo 29 establece que los activos, ingresos, participaciones accionarias en compañías, bonos y otras 20 categorías deben ser reportadas. Se debe informar sobre los activos tanto cuando se conservan en Costa Rica como en otros países. Desafortunadamente no hay obligación de reportar sobre empleos previos. Ello sería útil para identificar y guiar a los funcionarios públicos sobre posibles conflictos de interés previos al nuevo empleo.
La revisión de declaraciones patrimoniales por parte de la CGR consiste en dos fases. Una primera fase lleva a cabo referencias cruzadas con bases de datos para ubicar posibles afirmaciones falsas y contrasta la información proporcionada con otros registros disponibles. Una segunda fase evalúa los aumentos de ingresos (salarios y activos). De acuerdo con las autoridades costarricenses, la CGR pronto iniciará una tercera fase consistente en triangular información fiscal y otra información omitida. Sin embargo, de acuerdo con entrevistas realizadas con motivo del presente estudio, la capacidad administrativa para revisar y verificar la exhaustividad de declaraciones patrimoniales es baja e insuficiente para procesar todas las declaraciones de forma oportuna. Más aún, otras instituciones (FAPTA y PEP) consideran que se debe hacer más para mejorar la forma en que la CGR comparte información con ellos, tanto en términos de proceso como de dar respuesta oportuna. Asimismo, según autoridades costarricenses hasta ahora no se han detectado casos de enriquecimiento ilícito por medio de declaraciones patrimoniales.
Como es el caso en la mayoría de los países de la OCDE, Costa Rica implementa un enfoque basado en riesgo. El alcance del sistema de declaraciones en el país aplica a los tres poderes de gobierno, incluyendo a las empresas con participación estatal, servicios armados, jueces y policía. Tiene un enfoque basado en riesgo en tanto que no requiere que todos los funcionarios públicos declaren sus activos, sino sólo aquellos que enfrentan un mayor riesgo de incurrir en corrupción debido al puesto que ocupan. Costa Rica ha claramente definido la lista de personas a las que se les requiere presentar una declaración patrimonial, basado en criterios de riesgo y su capacidad de toma de decisiones (p.ej. funcionarios que trabajan en adquisiciones públicas o manejan fondos públicos). Costa Rica también cuenta con un sistema integral para identificar a las personas físicas que ocupan dichos puestos. El artículo 28 establece que el director, jefe o persona encargada de la unidad de recursos humanos o del departamento de personal de cada entidad u organismo público debe notificar a la CGR el nombre, formación y dirección exacta del funcionario público en los primeros ocho días hábiles después de su nombramiento.
Por último, la información contenida en las declaraciones tiene carácter confidencial (Art. 24) y a ella sólo tienen acceso la CGR o, en algunos casos particulares, las comisiones especiales de investigación de la Asamblea Legislativa, el Ministerio Público o los tribunales. Sin embargo, los sistemas de declaración patrimonial se beneficiarían de algún tipo de control social. Más aún, las sanciones legales no necesariamente constituyen un elemento en otros sistemas de declaraciones de este tipo. En efecto, si se permite la divulgación pública, los medios de comunicación activos y la sociedad civil pueden volverse factores suficientemente disciplinantes (OCDE, 2011[16]). Adicionalmente, existen fuertes razones para divulgar de manera pública, aunque sea parcialmente, información de funcionarios, los cuales deberían estar preparados para dar explicaciones sobre la información divulgada. En tanto existe una tendencia global a favor de mayor transparencia, Costa Rica se beneficiaría de considerar permitir un grado de divulgación de declaraciones patrimoniales de funcionarios electos y de alto nivel, a la par de encontrar el equilibrio adecuado entre divulgación pública y protección de la privacidad. Así, podría modificar el artículo 24 de la Ley 8422 para permitir la publicación de declaraciones patrimoniales de ciertas categorías de funcionarios públicos.
En suma, Costa Rica podría considerar emprender las siguientes acciones:
Evaluar las necesidades y capacidades administrativas de la CGR para verificar la exhaustividad de las declaraciones patrimoniales y dar a la CGR suficientes recursos para cumplir con esta obligación.
Costa Rica podría considerar modificar la obligación de confidencialidad contenida en la Ley 8422 para permitir compartir declaraciones patrimoniales. Más aún, la CGR debe vincularse más frecuentemente con otras instituciones (FAPTA y la PEP) en lo referente a información de declaraciones patrimoniales que sea relevante para casos administrativos o penales.
La CGR podría fortalecer su capacidad de investigación con respecto a disparidades en declaraciones patrimoniales al aumentar el cruce de información con otras fuentes de datos (tales como declaraciones fiscales), con el fin de hacer a las declaraciones patrimoniales una herramienta útil para identificar el enriquecimiento ilícito.
Costa Rica debería modificar la Ley 8422 para permitir la divulgación pública de declaraciones patrimoniales con base en una ponderación cuidadosa de múltiples factores, tales como tradiciones internas, percepción de corrupción, entre otros.
Las recomendaciones hechas en este capítulo constituyen un insumo sobre cómo Costa Rica podría mejorar su sistema para lidiar con conflictos de interés. Como tal, estas propuestas podrían alimentar reformas legales e institucionales en curso y ayudar a enfrentar la actual fragmentación del sistema legal e institucional.
En primer lugar, Costa Rica debería considerar tomar acciones para fortalecer su legislación y estándares en materia de conflictos de intereses, por medio de lo siguiente:
Fortalecer leyes y regulaciones y proporcionar una definición global de conflicto de interés.
Fortalecer en la legislación las restricciones para antes y después de ocupar un cargo público al establecer el alcance de las actividades de funcionarios que están cubiertas, así como la duración de los periodos de enfriamiento, considerando un enfoque basado en riesgos y logrando un equilibrio adecuado entre restricciones e incentivos para futuros funcionarios del sector público.
Complementar el marco legal con criterios y asesoría para situaciones en que un funcionario público de alto nivel se pasa desde o hacia un sector cubierto por su campo de acción o en el que previamente tuvo influencia sobre las decisiones gubernamentales.
Establecer reglas con respecto a exenciones a la imposición de restricciones, incluyendo por medio de determinar quién decide tal imposición después de dejar el cargo público y los criterios utilizados para llegar a decisiones sobre exenciones.
Compilar una lista de funcionarios públicos sujetos a regulaciones de periodo de enfriamiento y establecer un canal para consultas sobre el tema con el sector privado.
Aprobar legislación para reforzar sanciones disciplinarias para violaciones de las regulaciones sobre conflicto de interés y considerar los actos dolosos en lugar de negligencia leve o mala gestión.
En segundo lugar, si bien la PEP ha sido un actor fundamental para dar apoyo y orientación en materia de conflicto de interés, el país debería considerar formas para asegurar la operación de un sistema efectivo y coherente para la prevención y gestión adecuadas de los conflictos de intereses. Esto se podría lograr por medio de lo siguiente:
Proporcionar un marco único de política que englobe a los distintos poderes del Estado y aprovechar el marco existente de ética pública.
Transitar hacia el establecimiento de un sistema global para la gestión adecuada del conflicto de interés que construya sobre una definición previamente establecida en tanto brinda herramientas prácticas para la identificación y gestión de situaciones particulares.
Evaluar la modificación del procedimiento para reportar situaciones de conflicto de interés, permitiendo considerar a las oficinas de Recursos Humanos y/o a las CIEV como alternativas para la presentación de reportes y el otorgamiento de asesoría sobre conflictos de interés. Ello puede incluir reportar situaciones concretas y más generales que pudieran conducir a un conflicto de interés potencial.
Considerar establecer lineamientos para funcionarios públicos en lo referente a gestionar diferentes tipos de situaciones de conflicto de interés que van más allá de “prohibiciones” e “incompatibilidades” y dar ejemplos prácticos sobre cómo resolver un conflicto específico.
Evaluar que se use la nueva “Plataforma Integrada de Empleo Público” para registrar de forma anual actividades o intereses en conflicto.
Referencias
[4] Barahona Krüger, P. (2020), “Puertas giratorias - Opinión”, Semanario Universidad, https://semanariouniversidad.com/opinion/puertas-giratorias/ (consultado el 9 de julio de 2022).
[9] CGR (2021), Capacidad de Gestión Institucional, Contraloría General de la República, San José de Costa Rica, http://www.asamblea.go.cr/ga/control_interno/DFOE-CAP-SGP-00006-2021.pdf (consultado el 2 de junio de 2022).
[8] CGR (2019), Índice de Gestión Institucional. Memoria Anual 2019, Contraloría General de la República, San José de Costa Rica.
[12] OAS (2013), “COMMITTEE OF EXPERTS OF THE MECHANISM FOR FOLLOW-UP ON THE IMPLEMENTATION OF THE INTER-AMERICAN CONVENTION AGAINST CORRUPTION REPORT ON IMPLEMENTATION IN THE REPUBLIC OF COSTA RICA (4th Round)”, http://www.oas.org/juridico/english/cri.htm (consultado el 21 de enero de 2022).
[14] OCDE (2022), OECD Integrity Review of the Slovak Republic: Delivering Effective Public Integrity Policies, OECD Public Governance Reviews, OECD Publishing, París, https://doi.org/10.1787/45bd4657-en.
[5] OCDE (2022), Regulating Corporate Political Engagement: Trends, Challenges and the Role for Investors, OCDE, París, https://www.oecd.org/governance/ethics/regulating-corporate-political-engagement.htm (consultado el 13 de mayo de 2022).
[7] OCDE (2021), Lobbying in the 21st Century: Transparency, Integrity and Access, OECD Publishing, París, https://doi.org/10.1787/c6d8eff8-en.
[13] OCDE (2018), La integridad pública desde una perspectiva conductual: El factor humano como herramienta anticorrupción, Estudios de la OCDE sobre Gobernanza Pública, OECD Publishing, París, https://doi.org/10.1787/9789264306745-es.
[10] OCDE (2017), “PGC accession assessment report: Costa Rica”, Public Governance Committee, Public Governance and Territorial Development Directorate, OECD internal report prepared for the OECD accession review of Costa Rica.
[3] OCDE (2017), Estudio de la OCDE sobre integridad en el Perú: Reforzar la integridad del sector público para un crecimiento incluyente, Estudios de la OCDE sobre Gobernanza Pública, OECD Publishing, París, https://doi.org/10.1787/9789264271470-es.
[2] OCDE (2017), “Recommendation of the Council on Public Integrity”, OECD Legal Instruments, OECD/LEGAL/0435, OCDE, París, http://www.oecd.org/gov/ethics/Recommendation-Public-Integrity.pdf.
[15] OCDE (2015), Government at a Glance 2015, OECD Publishing, París, https://doi.org/10.1787/gov_glance-2015-en.
[16] OCDE (2011), Asset Declarations for Public Officials: A Tool to Prevent Corruption, Fighting Corruption in Eastern Europe and Central Asia, OECD Publishing, París, https://doi.org/10.1787/9789264095281-en.
[1] OCDE (2005), La gestion de los conflictos de intereses en el servicio público: Lineas directrices de la ocde y experiencias nacionales, Ministerio de Administrationes Publicas of Spain, Madrid, https://doi.org/10.1787/9788495912220-es.
[11] OCDE (2005), Managing Conflict of Interest in the Public Sector A TOOLKIT, https://www.oecd.org/gov/ethics/49107986.pdf (consultado el 24 de enero de 2022).
[6] Zimmermann, S. et al. (2020), “Preventing and Managing Conflicts of Interest in the Public Sector GOOD PRACTICES GUIDE About this Guide”.