3. Favoriser l’insertion des femmes sur le marché du travail
Ce chapitre se concentre sur les politiques d’intégration des femmes sur le marché du travail, permettant non seulement de répondre aux taux de participation et d’emploi particulièrement faibles en particulier dans des secteurs à forte valeur ajoutée, mais aussi à la ségrégation professionnelle et à la vulnérabilité des travailleuses informelles. Un accent particulier est mis sur l’impact du statut marital sur l’engagement professionnel des femmes. Le chapitre décrit les efforts gouvernementaux développés à cet effet depuis 2017 et offre des pistes de réflexions pour la mise en œuvre de l’axe autonomisation et leadership du troisième plan gouvernemental pour l’égalité (PGE III), tels que des réformes juridiques envers l’égalité professionnelle, des mesures contre l'emploi informel, des politiques familiales, un système fiscal et une politique d’investissements étrangers favorables à l’emploi des femmes.
L’accès des femmes au marché du travail, et plus précisément à des emplois de qualité, constitue une dimension essentielle de leur autonomisation. En effet, c’est ce qui permet aux femmes de disposer d’un revenu et d’être financièrement indépendante, tout en leur donnant un pouvoir de décision plus important au sein de la famille et dans la société. En outre, dans un contexte économique instable et incertain, la mise à disposition d’un second salaire est souvent indispensable pour lutter contre la pauvreté des ménages et répondre à leurs besoins de consommation, d’épargne et d’investissement.
Les objectifs d’autonomisation économique nécessitent de regarder au-delà de la simple participation au marché du travail, et d’accorder une attention particulière aux caractéristiques de l’emploi des femmes, notamment en termes de secteur, de type d’emploi et de contrat. En effet, une amélioration des taux de participation peut occulter la vulnérabilité persistante de l’emploi féminin : taux de chômage élevé ; surreprésentation dans des secteurs vulnérables ou à faible potentiel de croissance, des emplois informels ou faiblement rémunérés ; contrats à mi-temps involontaires ; écart salariale et plafond de verre ; etc.
De même, l’inclusivité appelle à une analyse du détail afin d’assurer que personne ne soit laissé pour compte, comme l’exige l’Agenda 2030. Ceci suppose que les programmes d’autonomisation économique des femmes (AEF) s’adressent non seulement à une élite urbaine hautement qualifiée afin de tirer l’intégration économique des femmes par le haut et assurer une meilleure représentation de la force de travail féminine dans des postes à haute responsabilité et des secteurs de pointe ; mais aussi à remédier aux nombreuses formes de discriminations auxquelles certaines femmes font face, notamment celles des milieux ruraux reculés, des minorités ethniques ou des populations migrantes1.
Conscient de l’opportunité économique que représente une meilleure intégration des femmes au marché du travail, le Maroc a ratifié les principales conventions internationales pour l’égalité professionnelle et mis en place un important corpus législatif (Section 3.2). De nombreuses stratégies et réformes se sont succédé ces dernières années, notamment dans le cadre des programmes gouvernementaux pour l’égalité (PGE) et leur pilier autonomisation économique. Dans la continuité, le Nouveau Modèle de Développement met l’emploi des femmes au cœur des priorités du Maroc. Ainsi, le Maroc vise à atteindre un taux d’activité des femmes de 45 % à l’horizon 2035 contre 22 % actuellement (La Commission Spéciale sur le Modèle de Développement, 2021[1]).
Cependant, les jeux à somme nulles résultant des contradictions juridiques et de l’application irrégulière des lois réduisent les opportunités d’intégration des femmes au marché du travail - notamment dans des secteurs à forte valeur ajoutée - aux positions de leadership et à l’égalité salariale. Ainsi, les taux d’activité des femmes restent inférieurs à ceux des hommes de 44 points de pourcentage en 2021 (OIT, 2023[2]). Et même lorsqu’elles travaillent les femmes sont reléguées dans des secteurs et emplois à faible valeur ajoutée et faiblement rémunéré – voire dans des emplois informels ne leur garantissant pas d’accès à la protection sociale (Section 3.1).
C’est dans un contexte de déclin des taux d’activité des femmes que ce chapitre propose d‘intégrer dans la mise en œuvre du PGE III, des politiques publiques visant à assurer l’inclusivité du marché du travail marocain en s’appuyant sur les exemples de bonnes pratiques observées dans les pays OCDE et MENA (Section 3.3), à savoir :
adopter des mesures visant à formaliser davantage l’emploi informel
mettre en place un système fiscal en faveur de l’emploi des femmes
renforcer les politiques familiales et les mécanismes de conciliation entre vie professionnelle et la vie familiale
mutualiser les bénéfices de la transition écologique et de l’AEF.
L’analyse des tendances du marché du travail et des caractéristiques de la main d’œuvre féminine s’appuie sur la mise à disposition de données ventilées non seulement par sexe, mais aussi selon l’âge, le statut marital, le niveau d’éducation et le lieu de résidence des femmes. En effet, loin d’être un groupe homogène, la force de travail féminine est confrontée à des problématiques diverses :
Les jeunes femmes ont parfois des difficultés à réussir une bonne transition de l'école au travail, gonflant les effectifs des jeunes NEET « ni étudiant, ni employé, ni stagiaire » (voir Chapitre 2 : Encourager la diffusion d’une culture de l’égalité entre les femmes et les hommes).
Les mères – et en particulier celles d’enfants non scolarisés2 - doivent concilier travail et vie personnelle.
Les femmes rurales peu diplômées sont confrontées aux manques d’opportunités économiques et sur-représentées dans l’emploi informel.
Ainsi, les politiques d’AEF doivent répondre à la diversité des femmes marocaines pour assurer leur intégration dans un marché du travail en pleine évolution, où les métiers liés au numérique et aux défis environnementaux (énergies renouvelables, agriculture bio, etc.) sont de plus en plus prévalant.
3.1.1. Les taux d’activité des femmes au Maroc régressent sur les vingt dernières années
L’engagement sans précédent des gouvernements de la région MENA envers l’AEF s’est concrétisé par une réduction drastique – voire la suppression – des inégalités filles-garçons dans l’éducation. Les femmes de la région sont plus éduquées que jamais, notamment dans des filières à haut potentiel. En 2020, la moyenne régionale des taux de scolarisation des jeunes femmes dans le tertiaire (43 %) dépassait celle des jeunes hommes (39 %) (La Banque mondiale, s.d.[3]). En 2018, les femmes représentaient 42.2 % des diplômées en ingénierie au Maroc et 48.7 % en sciences naturelles, respectivement 48.5 % et 83.1 % en Algérie, 33.3 % et 85.9 % aux Émirats arabes unis, 32.9 % et 78.1 % dans l’Autorité palestinienne, 37.2 % et 75.8 % au Qatar (Bello et al., 2021[4]).
Pourtant, les femmes continuent à être sous-représentées dans la force de travail. Cette tendance alimente le fameux paradoxe régional : un meilleur accès à l’éducation ne garantit pas une meilleure intégration sur le marché du travail. En effet, le taux de participation des femmes dans la population active de la région MENA stagnait à 19.7 % en 2021 contre 19.6 % 20 ans plus tôt (OIT, 2023[2]). Ainsi, en plus d’être le taux d’activité régional féminin le plus faible au monde, sa stagnation questionne l’efficacité des politiques d’AEF.
Le Maroc s’intègre dans cette tendance régionale (Graphique 3.1). Le Maroc enregistre un taux d’activité des femmes équivalent à 22 % en 2021 qui varie en fonction de leur niveau d’étude : 19.5 % des femmes sans diplôme étaient actives en 2019, contre 45.4 % des diplômées du supérieur. Cette observation est particulièrement probante pour les femmes des régions urbaines (10.6 % contre 46.2 % respectivement) (HCP, 2022[5]).
Si la participation des femmes au marché du travail est légèrement plus élevée au Maroc que la moyenne régionale, elle est deux fois plus faible que la moyenne mondiale (46 %) (OIT, 2023[2]). À titre de comparaison, la majorité des femmes des pays OCDE étaient en emploi ou à la recherche active d’un emploi en 2021, oscillant entre 75.1 % en Estonie et 32.8 % en Türkiye (OCDE, 2022[6]). Les autres pays d’Afrique du Nord tels que l’Algérie et l’Égypte affichent des taux d’activité des femmes plus faibles qu’au Maroc (respectivement 16 % et 15 %), sauf en Tunisie (26 %). La meilleure intégration des femmes dans les marchés du travail des pays émergents, tels que l’Afrique du Sud (46 %), le Brésil (43 %), ou l’Indonésie (40 %), témoignent du caractère régional des barrières structurelles à l’emploi féminin et de l’opportunité économique d’un accroissement de leur contribution économique (OIT, 2023[2]). Il est intéressant de noter que le taux d’activité des hommes au Maroc (65.9 %) était comparable à la moyenne mondiale (71.7 %) (OIT, 2023[2]) ou des pays OCDE (68.6 %) en 2021 (OCDE, 2022[6]).
Le Maroc a enregistré un déclin des taux de participation sur les vingt dernières années : de 26.3 % en 2004 à 22 % en 2021 pour les femmes et de 77.2 % à 65.9 % pour les hommes. Cette tendance n’est pas seulement liée à la crise du Covid-19, puisque la décroissance des taux d’activité est observée depuis la fin des années 90.
3.1.2. Les taux de chômage de la main d’œuvre féminine témoignent du manque de dynamisme du marché du travail marocain
Les taux de participation au marché du travail cachent une réalité bien plus complexe liée à de faibles taux d’emploi de la main d’œuvre féminine dans la région MENA. En 2021, le taux de chômage régional des femmes était supérieur de 11 points de pourcentage à la moyenne mondiale, atteignant 17 % de la population féminine active. De même, les femmes ont 1.5 fois moins de chance d’être employées que les hommes, soit un écart entre les sexes supérieur de neuf points de pourcentage à la moyenne mondiale (OIT, 2023[2]).
Au Maroc, si plus des trois quarts des femmes n’étaient ni employées, ni à la recherche d’un emploi, 12.4 % des 22 % de femmes actives étaient au chômage en 2021 contre 10.2 % dix ans plus tôt. Les hommes ont vu eux aussi leurs conditions d’emploi se détériorer mais dans une moindre mesure. Les taux de chômage atteignaient 10 % de la population active masculine en 2021, contre 8.45 % en 2011 (OIT, 2023[2]).
À titre de comparaison, en 2021 le taux de chômage de la population féminine au Maroc était deux fois plus élevé que la moyenne des pays OCDE (6.4 %), mais bien plus faible que ses voisins d’Afrique du Nord, nuançant les propos relatifs aux taux de participation au marché du travail. En effet, en Tunisie 23.6 % des femmes actives étaient à la recherche d’un emploi en 2021, 20.48 % en Algérie et 15.9 % en Égypte. De même, l’observation des taux de chômage dans les pays émergents offre une analyse variée, oscillant de 3.2 % en Indonésie, contre 16.7 % au Brésil ou encore 30.3 % en Afrique du Sud (OIT, 2023[2]) (Graphique 3.2).
D’après les données du HCP, la dégradation de l’emploi féminin au Maroc s’explique par une création d’emploi trop timide pour faire face à l’accroissement de la population en âge d’activité (âgée de 15 ans et plus) de 1.4 % en 2022. En outre, le dynamisme de l’emploi urbain n’est pas suffisant pour contrebalancer la destruction d’emplois agricoles et absorber la masse de travailleurs issue de l’exode rural. Après avoir perdu 432 000 postes d’emploi dans les conditions de la pandémie du Covid-19 en 2020 et créé 230 000 postes en 2021, l’économie marocaine a perdu 24 000 postes d’emploi au niveau national entre 2021 et 2022: 150 000 postes créés en milieu urbain et 174 000 détruits en milieu rural.3 Les femmes urbaines sont particulièrement affectées par cette tendance : le taux de féminisation du chômage est de 35.9 % en milieu urbain, soit presque le double de son équivalent en milieu rural (17.9 %) (HCP, 2022[7]).
Certaines populations cumulent les discriminations à l’emploi. C’est notamment le cas des femmes en situation de handicap. Selon l’enquête nationale sur le handicap de 2014, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était estimé à 13.6 %, soit trois fois moins que la moyenne nationale. Ici encore les inégalités entre les genres sont frappantes : le taux d’emploi des femmes en situation de handicap avoisinait 2.7 % contre 22 % pour les hommes, soit une probabilité d’être en emploi neuf fois moins élevée (CESE, 2018[8]).
3.1.3. Le statut matrimonial couplé à un système fiscal indifférents aux questions de genre influence l’intégration des femmes au marché du travail au Maroc
Si la participation des femmes au marché du travail reste en moyenne inférieure à celle des hommes dans l’ensemble des pays du monde, c’est avant tout du fait d’une plus faible participation des mères, et notamment celles de jeunes enfants (0 à 6 ans). ONU Femmes et l’OIT estimait que deux millions de mères avaient quitté le marché du travail en 2020 (OIT, 2023[2]). Même avant la pandémie, le taux de participation des mères ayant au moins un enfant de moins de 6 ans (55 %) était plus faible que la moyenne des femmes (62.1 %), et bien loin de celui des pères (97.1 %) (OIT, 2023[2]). Il est d’ailleurs important de noter que les pères bénéficient d'un avantage sur le marché du travail – ils sont plus susceptibles de participer à la population active que tous les hommes du même groupe d'âge dont le taux de participation est de 93.5 % en 2019 (OIT, 2023[2]).
De la même manière, dans la plupart des pays OCDE, les taux d'emploi des mères diminuent à mesure que le nombre d'enfants augmente. Environ 74 % des mères ayant un enfant occupaient un emploi rémunéré en 2019, tandis que 72 % et 60 % des femmes ayant deux ou trois enfants et plus travaillaient, respectivement (OCDE, s.d.[9]). La situation est d’autant plus contrastée dans les pays de la région MENA que les taux d’activité des femmes sont faibles, la disponibilité de mode de garde pour les enfants non scolarisés est limitée et coûteuse, et que les normes socio-culturelles reléguant les femmes à leur responsabilités familiales très répandues (voir Chapitre 2 : Encourager la diffusion d’une culture de l’égalité entre les femmes et les hommes).
Le Maroc n’échappe pas à la règle : être mariée et avoir des enfants exerce une influence négative sur la capacité des femmes à accéder aux emplois décents. Ainsi, les taux d’activité varient au cours du cycle de vie des femmes de 27.5 % pour les femmes célibataires, à 18.2 % pour les femmes mariées contre 42.7 % des femmes divorcées en 2021 - témoignant de la précarité des mères célibataires (HCP, 2022[10]). Cette tendance est plus marquée dans les zones urbaines que rurales, ce qui suppose que les familles urbaines ont moins besoin d’un second revenu pour subvenir à leurs besoins (Graphique 3.3). Au contraire, les hommes mariés ont des taux d’activité plus élevés – 81.2 % contre 57 % des hommes célibataires - témoignant du caractère essentiel des normes sociales dans la définition du rôle de chaque membre du ménage (voir Chapitre 2 : Encourager la diffusion d’une culture de l’égalité entre les femmes et les hommes). Ainsi, c’est au sein de la population mariée que les disparités femmes-hommes sont les plus marquées au Maroc, comme ailleurs.
L’effet négatif de la maternité sur la participation au marché du travail être amplifié par un système fiscal ne prenant pas en compte les disparités de genre. En effet, bien souvent un système fiscal pensé comme neutre vis-à-vis des questions de genre impacte négativement l’intégration – ou la réintégration après le mariage ou un congé maternité – des femmes sur le marché du travail. En effet, le calcul coût-bénéfice d’être en emploi est largement influencé par les taux d’imposition des individus au sein d’un même ménage, surtout lorsqu’une solution de garde d’enfant entre dans l’équation. Si la différence entre coût de garde et salaire net après imposition est faible, force est de constater le manque d’incitation pour une mère de reprendre une activité rémunérée. Or, en raison de l'imposition fondée sur la famille et des réductions des crédits pour conjoint à charge dans la plupart des pays, les individus générateurs du deuxième revenu du ménage – le plus souvent des femmes - sont soumis à des taux d’imposition plus élevés que les travailleurs célibataires à niveau de rémunération égal. Par exemple, dans neuf pays OCDE concernés par un système fiscal fondé sur la famille, le taux d'imposition moyen net des seconds apporteurs de revenu est de 40 %, soit sept points de pourcentage de plus qu'un célibataire, à niveau de rémunération égale (Perez-Navarro et Harding, 2020[11]).
Source : (HCP, 2022[10]).
Au Maroc la législation fiscale, y compris le Code Général des Impôts (CGI), octroie aux femmes le droit de faire une déclaration à titre individuel dans les mêmes conditions que les hommes (Ministère de l'Économie, des Finances et de la Réforme de l'Administration, 2021[12]). En outre, les modalités d’imposition des couples distinguent le patrimoine et les revenus des deux époux, reflétant l’article 49 du Code de la famille marocain qui établit par défaut un régime de séparation des biens. Ainsi, le système fiscal marocain favorise les couples où les deux époux travaillent contrairement à d’autres pays où l’imposition au niveau du foyer pénalise le second apporteur de revenus - typiquement les femmes - qui peut être soumis à un taux marginal d’imposition sur ses revenus plus élevé que s’il était célibataire (OCDE, 2022[13]).
Cependant, la présente analyse a mis en exergue des biais explicites - liés au traitement différencié des contribuables hommes et femmes du fait de la loi, de la réglementation ou de principes juridiques - et implicites - liés à la nature et au niveau des revenus perçus par les hommes et par les femmes du fait de leur différents rôles sur le marché du travail, et leurs différents niveaux d’accès aux ressources et patrimoine -, à savoir :
Les déductions fiscales prévues pour aider les contribuables ayant des personnes à charge sont octroyées par défaut aux époux de sexe masculin. En effet, l’article 74-II-A du CGI considère l’épouse du contribuable comme étant à sa charge au même titre que ses enfants. L’article 74-II-B indique que la femme contribuable peut bénéficier de ces déductions au titre de son époux et de ses enfants si elle peut prouver qu’ils sont légalement à sa charge.
La législation impose un traitement fiscal non-équitable et forfaitaire à l'égard du personnel salarié occasionnel et externe à l'organisme employeur. L'article 73-II-G-1 impose un taux libératoire de 30 % sur chaque contribuable, exacerbant la vulnérabilité des femmes en situation de difficultés économiques – comme par exemple, celles ayant un emploi saisonnier, à temps-partiel et/ou faiblement rémunéré.
Certaines professions bénéficient d’un système particulier de déductions de frais professionnels (Article 59-I-B : personnel des casinos, ouvriers d'imprimerie de journaux travaillant la nuit, ouvriers mineurs) et d’abattements (Article 60-III : sportifs professionnels, entraineurs, éducateurs et équipe technique). Or, ces professions sont majoritairement occupées par des hommes – voire interdites aux femmes au titre de l’article 181 du Code du Travail qui les défends d’occuper un emploi considéré comme dangereux- créant un biais implicite en défaveur des femmes contribuables.
3.1.4. La ségrégation professionnelle horizontale et verticale perdure
Si travailler dans des secteurs à forte intensité de main-d'œuvre et à faible valeur ajoutée a permis à davantage de femmes d’être en emploi, cela a également accru le risque de les rattacher à des postes peu rémunérés et peu qualifiés, perpétuant ainsi la ségrégation4 entre les sexes sur le marché du travail. Cette tendance mondiale se retrouve à la fois au Maroc, dans les pays OCDE, du G20 et, de la région MENA (OCDE/OIT, 2021[14]).
Au-delà du manque de qualification requises pour occuper des emplois dans les secteurs et emplois « masculins », le choix d’orientation professionnelle des femmes est influencé par les stéréotypes de genre profondément enracinées dans l’inconscient collectif et individuel (voir Chapitre 2 : Encourager la diffusion d’une culture de l’égalité entre les femmes et les hommes). Ainsi, les hommes tendent à s’exposer davantage à la pénibilité physique, alors que les femmes sont plus souvent confrontées aux risques psychosociaux et pathologiques (ex. métiers de la santé).
Dans de nombreux pays de la région MENA, ces stéréotypes sont renforcés par des restrictions légales- à l'exception de l'Arabie saoudite et des Émirats arabes unis qui ont réformé leurs Codes du travail et éliminer toutes discriminations basées sur le sexe (La Banque mondiale, 2021[15]). Bien que le Maroc ait réformé en 2003 son Code du Travail afin qu’il garantisse aux femmes l’accès à l’emploi au même titre que les hommes, le Code continue de perpétuer une approche « protectrice » et discriminatoire à l’égard des femmes, leur interdisant l’accès aux emplois dans les carrières, dans les mines, ou à ceux qui présentent un danger excessif (tels que les emplois impliquant des fertilisants, des pesticides ou des hormones, et les emplois impliquant des installations électriques pendant la nuit) ou encore et aux emplois qui portent atteinte aux bonnes mœurs. Ces discriminations légales empêchent les femmes d’accéder à des emplois à forte valeur ajoutée, notamment dans des secteurs porteurs du fait des mégatendances et évolutions mondiales (ex. emplois dans les secteurs de l’énergie et de l’industrie extractive).
La composition de la force de travail des différents secteurs pourvoyeurs d’emploi au Maroc reste très sexuée (Graphique 3.4) :
Les femmes sont particulièrement actives dans le secteur tertiaire et notamment dans les services sociaux fournis à la collectivité (48.3 %), mais aussi dans l’industrie textile (47.6 %), les services personnels et domestiques (36.6 %), l’agriculture et la pêche (32.7 %) et l’industrie alimentaire (32 %) (HCP, 2022[10]). De la même manière, les secteurs du textile et de l'habillement réunis employaient environ 91 millions de travailleurs dans le monde, dont 50 millions de femmes en 2019. Dans la fabrication de vêtements plus spécifiquement, on a estimé que les femmes représentaient pour environ 80 % des employés (OIT, 2020[16]).
En revanche, les femmes sont sous-représentées dans les secteurs de la réparation (0.3 %), des bâtiments et travaux publics (1 %) et de l’industrie extractive (2.6 %), historiquement identifiés comme « masculins ». C‘est également le cas dans les secteurs à forte valeur ajoutée, tel que les TIC (HCP, 2022[10]), dans lesquels il serait souhaitable de voir la participation des femmes augmenter afin de garantir leur autonomisation économique.
Source : (HCP, 2022[10]).
À la ségrégation horizontale s’ajoute une ségrégation verticale et un plafond de verre, illustré par une sous-représentation des femmes aux postes à responsabilités.
Ceci s’illustre notamment par un nombre limité de femmes cadres supérieurs. Au Maroc, 9 % des femmes actives occupées travaillaient en tant que responsables hiérarchiques et cadres supérieurs en 2021 (HCP, 2022[10]). Dans les pays OCDE, leur part était de 33.7 % en 2021, oscillant de 13.2 % au Japon et 16.3 % en Corée à plus de 40 % au Costa Rica (40.2 %), en Estonie (41.2 %), aux Etats-Unis (41.4 %), en Pologne (43 %), en Suède (43 %) et en Lettonie (45.9 %). Dans les pays émergents, un tiers des femmes occupaient un poste de cadre supérieurs (38.7 % au Brésil, 32.4 % en Indonésie et 31.6 % en Afrique du Sud) (OCDE, 2022[6]). Il est important de noter qu’en l’Égypte et en Tunisie les entreprises étrangères comptent une part nettement plus élevée de femmes dans la masse salariale et enregistrent un nombre plus élevé de femmes dans des postes à haute responsabilité que les entreprises nationales (OECD, 2021[17]).
Une tendance similaire est à noter dans les conseils d’administration des grandes entreprises. Au Maroc, plus de 85 % des conseils d’administration ou de surveillance étaient présidés par un homme et seulement 15 % par une femme en 2021 (IFC, 2022[18]), positionnant le Maroc parmi les pays africains disposant des plus faibles taux de mixité dans les conseils d’entreprises privées.5 En outre, plus de la moitié des conseils d’administration ou de surveillance présidés par des femmes relèvent de PME employant moins de 100 personnes avec un actionnariat familial (56 %), et un quart concerne les conseils des entreprises publiques (25 %) (IFC, 2022[18]). Dans les pays OCDE, les femmes occupaient moins d’un tiers des sièges en 2022. Plus précisément, cette part variait entre 10 % et 20 % dans huit pays OCDE (10.3 % en Estonie, 10.4 % en Hongrie, 11.5 % en Espagne, 12.8 % en Corée, 15.5 % au Japon, 17.1 % au Chili, 17.3 % en Türkiye et 19 % en Lettonie). De l’autre côté du spectre se placent des pays ayant plus de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse, tels que la Nouvelle-Zélande (46 %), la France (45.2 %), l’Islande (44.8 %), la Norvège (43.2 %), l’Italie (42.6 %), le Royaume-Uni (40.9 %) et le Danemark (40.8 %). Les pays émergent offrent des perspectives variées : si 34.4 % des sièges des conseils d’administrations étaient occupés par des femmes en Afrique du Sud, les chiffres sont plus faibles au Brésil (19.1 %) et en Indonésie (12.3 %) (OCDE, 2022[6]).
Le Maroc s’est engagé dans des stratégies visant à renforcer le leadership féminin dans l’administration publique (Encadré 3.1). Néanmoins, bien que ce secteur attire la majorité des femmes salariés, le taux de féminisation des postes à responsabilité dans l’administration marocaine stagnait autour des 23.3 % en 2018 (Nations unies, 2020[19]) (Tableau 3.1). À titre comparatif, les femmes représentaient 37 % des cadres supérieurs dans l’emploi public dans les pays OCDE en 2020 (OCDE, 2021[20]).
À l'initiative du ministère de l'Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l'Emploi et des Compétences et soutenu par l'Agence Millennium Challenge Account-Morocco (MCA-Morocco), le programme Direction Femmes vise une centaine de femmes, cadres et managers au sein du même ministère et de son écosystème. Il a pour objet de les accompagner dans leur rôle de responsabilité et de leadership, en tant que levier de développement. Ce programme vient palier au nombre de cas d'abandon du travail salarial des femmes, en leur offrant des conditions de travail pour la réalisation de leurs missions. Son édition inaugurale s’est déroulée en deux temps : a) un premier module les 12 et 13 janvier 2023 ; et b) un second module les 21 et 22 février 2023.
Source : (Ministère de l'Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l'Emploi et des Compétences, 2023[21]).
Ségrégation et discrimination basée sur le genre résultent en un écart salarial entre les femmes et les hommes. Au Maroc, le Code du Travail interdit dans son article 346 « …toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale » ; aussi, « … Le non-respect des dispositions de l'article 346 est puni d'une amende de 25 000 à 30 000 dirhams. En cas de récidive, cette amende est portée au double » (OIT, 2003[22]). Pourtant, les femmes marocaines gagnent en moyenne quatre fois moins que les hommes (30 000 MAD par an contre 118 000 MAD pour un homme) et ont des salaires inférieurs de 15 % à ceux des hommes pour le même type d’emploi (CESE, 2018[8]). Par ailleurs, la proportion de femmes est systématiquement plus élevée parmi les travailleurs déclarés aux plus faibles niveaux de salaires : 42 % des femmes perçoivent moins que le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) contre 34 % des hommes6 (CESE, 2018[8]). Dans ce contexte, l’écart salarial était plus élevé au Maroc (30 %) (HCP, 2022[5]), que la moyenne de l’OCDE (12 %), mais comparable au score coréen (31 %) en 2020 (OCDE, 2022[23]).7
3.1.5. L’informalité exacerbe la vulnérabilité économique des femmes au Maroc
Les travailleurs informels sont souvent exposés à des risques substantiels d’exploitation, de non-conformité des normes de travail et à la précarité professionnelle, économique, sociale et sanitaire. En 2016, l’emploi informel est estimé à 68 % de l’emploi total dans la région MENA – respectivement 69 % et 62 % de l’emploi masculin et féminin. Il représente 59 % de l’emploi non-agricole – respectivement 62 % et 44 % de l’emploi masculin et féminin. Ces moyennes sont équivalentes dans d’autres régions, telle que l’Amérique Latine où 47 % et 52 % de l’emploi non-agricole masculin et féminin est informel (Bonnet, Vanek et Chen, 2019[24]).
Si l’emploi informel est une source d’emploi plus importante pour les hommes que pour les femmes dans la région MENA et au Maroc, les femmes travaillent plus souvent dans les segments les plus vulnérables de l’économie parallèle, à savoir l’agriculture et les services domestiques. Par conséquent, celles-ci sont piégées dans une trappe à pauvreté qui les déprive des régimes de retraite, de maternité et d’épargne. À titre indicatif, ONU Femmes indique que la région MENA compte 1.3 million de travailleuses domestiques dont la plupart ne sont pas protégées par la législation du travail, ce qui les expose particulièrement à la vulnérabilité économique, aux abus et à l'exploitation (ONU Femmes, 2015[25]). De la même manière, dans de nombreux pays OCDE, un nombre important de travailleuses domestiques informelles sont des immigrantes dépourvues de permis de travail ou de séjour, ces dernières exerçant leur activité sans contrat de travail officiel et en dehors des cadres réglementaires nationaux (OCDE, 2022[26]).
Au Maroc, le Nouveau Modèle de Développement vise à réduire la part de l’emploi informel dans l’emploi total à 20 % en 2035 contre 60 % en 2019 (La Commission Spéciale sur le Modèle de Développement, 2021[1]). Le BIT estimait la part de l’emploi informel à 73.9 % de l’emploi féminin en 2019, dont 6.6 % dans les ménages contre 0.4 % des hommes (Tableau 3.2). À titre de comparaison, 54.7 % et 57.3 % de l’emploi féminin était informel en Tunisie et en Égypte, dont 1.8 % et 0.9 % dans les ménages, respectivement (Bureau international du Travail, 2019[27]).
Par ailleurs, l’emploi peu qualifié et saisonnier accentue la vulnérabilité et l’instabilité financière des femmes rurales au Maroc, et notamment des plus précaires – telles que les femmes issues des minorités ethniques ou des populations migrantes (ex. situation des cueilleuses de fraise). L’agriculture fait partie des premiers secteurs d’emploi informel féminin en Afrique du Nord (Tableau 3.2). En 2019, l’emploi informel représentait 92.6 % de l’emploi féminin dans l’agriculture au Maroc, contre 99.3 % en Égypte et 95.5 % en Tunisie. Les mêmes tendances sont observées dans les pays émergents tels qu’en Indonésie (99 %), au Brésil (83.6 %) et en Afrique du Sud (36 %) (Bureau international du Travail, 2019[27]).
La Recommandation de l’OCDE sur l’égalité femmes-hommes dans l’éducation, l’emploi et l’entrepreneuriat préconise – tout comme l’objectif de développement durable 5.1. – d’éradiquer toutes formes de discriminations, y compris les discriminations légales envers les femmes et d’adopter un cadre juridique visant à promouvoir, faire respecter et suivre l’application des principes d’égalité́ des genres et de non-discrimination fondée sur le genre (OCDE, 2017[28]). La traduction dans la législation nationale des engagements internationaux du Maroc envers l’égalité professionnelle manifestée à travers la ratification des conventions internationales (Encadré 3.2) et l’adhésion aux standards internationaux à ce sujet est une étape indispensable.
Dans cette optique, le Maroc s’est engagé dans une série de réformes juridiques afin de renforcer l’arsenal législatif visant à encourager l’accès des femmes à l’emploi. Les réformes mises en œuvre depuis 2017 (présentées ici par ordre chronologique) complètent les clauses de non-discrimination dans la Constitution et le Code du travail (OCDE/OIT/CAWTAR, 2020[29]).
Convention n°97 sur les travailleurs migrants
Établie en 1939 et révisée en 1949, la Convention promeut l’égalité des droits des travailleurs migrants légaux, sans discrimination basée sur la nationalité, la race, la religion ou le sexe. Cette garantie couvre des aspects tels que la rémunération, y compris les allocations familiales, les conditions de travail, l’affiliation syndicale, et la sécurité sociale, dont les dispositions légales relatives à la maternité. Dans la région MENA, seul le Maroc (14 juin 2019) et l’Algérie (19 octobre 1962) ont ratifié cette convention.
Convention n° 100 sur l’égalité de rémunération
Établie en 1951, la Convention défend l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre féminine et masculine pour un travail de valeur égale. Le Maroc l’a ratifiée le 11 mai 1979 (entrée vigueur le 11 mai 1980), ainsi que l’ensemble des pays de la région MENA, à l’exception de l’Autorité palestinienne, le Bahreïn, l’Irak, le Koweït, Oman et le Qatar.
Convention n°102 sur la sécurité sociale
Établie en 1952, la Convention définit des normes minimales mondiales pour neuf branches de la sécurité sociale, couvrant soins médicaux, prestations de santé, chômage, vieillesse, accidents du travail, allocations familiales, maternité, invalidité et survivants, y compris des veuves. Elle garantit l’accès à l’hospitalisation si nécessaire en cas de grossesse, d’accouchement de leurs suites, ainsi qu’au prestations de soins prénatals, pendant l’accouchement et postnatals Le Maroc est le seul pays de la région MENA à l’avoir ratifiée (14 juin 1949).
Convention n° 111 concernant la discrimination (emploi et profession)
Établie en 1958, la Convention défend l’égalité des genres dans les divers secteurs d’emploi et de profession, sur la base de la Déclaration de Philadelphie affirmant que tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales, ainsi que sur la base de la Déclaration universelle des droits de l’homme. La Convention a été ratifiée par le Maroc le 27 mars 1963, ainsi que par l’ensemble des pays de la région MENA, à l’exception de l’Autorité palestinienne, l’Irak et Oman.
Convention n° 183 sur la protection de la maternité
Établie en 2000, la Convention promeut l’égalité de toutes les femmes qui travaillent ainsi que la santé et la sécurité de la mère et de l’enfant, et afin de reconnaître la diversité du développement économique et social des Membres, ainsi que la diversité des entreprises et le développement de la protection de la maternité dans les législations et les pratiques nationales. Elle préconise un congé maternité rémunéré de 14 semaines. Dans l’ensemble de la région MENA, seul le Maroc a ratifié cette convention, en 2011.
Convention n° 189 sur les travailleuses et les travailleurs domestiques, 2011
Établie en 1951 en sa centième session, la Convention invite à compléter les normes de portée générale par des normes spécifiques aux travailleuses et travailleurs domestiques afin de leur permettre de jouir pleinement de leurs droits. Aucun état de la région MENA n’a ratifié cette convention, y compris le Maroc.
Sources : (OIT, 1951[30]).
3.2.1. Les restrictions d’accès à fonction d’adoul ont été levées en 2017
Bien que l’article 4 de la loi 16-03, promulguée en novembre 2008, ne prévoit plus la masculinité comme critère d’accès aux professions au Maroc, les femmes ne pouvaient toujours pas prétendre à l’exercice de la profession d’adoul (notaire de droit musulman), dû à une lecture religieuse coranique « conservatrice » des dispositions d’exercice de cette profession. Paradoxalement, les femmes bénéficiaient déjà d’un accès égalitaire à une profession similaire, celle de notaire, qui comptait 46 % de femmes au Maroc en 2021 (Notaires Rabat, 2021[31]).
Dans un souci d’harmonisation, le ministère de la Justice a entamé en 2017 une lecture coranique et une interprétation religieuse moins « conservatrice » et plus en adéquation avec les mœurs sociétales actuelles, appelée « Ijtihad », en offrant une formation égalitaire aux femmes et aux hommes, et en y affectant les femmes lauréates au même titre que les hommes (Kozlowski, 2020[32]).
Des progrès importants sont à noter : en 2018, 7 942 marocaines se présentaient au concours et 299 étaient retenues contre 501 hommes – soit 37 % du total des candidats retenus. La première promotion sortie en 2020 comptait 277 femmes (Machloukh, 2022[33]). En 2023, le Maroc compte 220 femmes adouls (LesEco, 2023[34]).
3.2.2. Le travail domestique est formalisé en 2018
La région MENA est caractérisée par une forte demande de travailleurs domestiques. Ce sont pour la plupart des femmes évoluant dans le secteur informel non soumis à la protection sociale, ce qui affecte grandement leur autonomisation économique, malgré leur accès à un emploi (OCDE/OIT/CAWTAR, 2020[29]).
Les stratégies d’emploi mises en place au Maroc ces dernières années intègrent la dimension genre afin de remédier au sous-emploi des femmes (Encadré 3.3). En outre, bien que le Maroc n’ait pas ratifié la Convention de 2011 sur le travail domestique (n° 189), le Maroc a mis en place la loi n° 19-12, entrée en vigueur en 2018, pour la formalisation du travail domestique. Cette réforme fut le résultat d’un plaidoyer considérable de la société civile et des organisations internationales à ce sujet. La loi vise à améliorer les conditions d’emploi des travailleurs domestiques – principalement des femmes – et à encourager leur transition du secteur informel au secteur formel. En 2019, un décret est entré en vigueur qui oblige les employeurs de travailleurs domestiques à déclarer leur personnel auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale.
Plus particulièrement, la loi :
Oblige leur contractualisation, leur octroyant le droit à des congés payés, une couverture sociale, des aménagements de maternité, ainsi qu’une indemnisation en cas de licenciement. Un exemplaire du contrat de travail doit être remis au service d’inspection du travail compétent afin que les inspecteurs du travail puissent vérifier le contenu du contrat au regard des dispositions de la loi.
Stipule que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité, la santé et la dignité de son travailleur domestique. Par exemple, la durée maximale du travail est fixée à 48 heures par semaine pour les employés majeurs et 40 heures pour ceux âgés de 16 à 18 ans.
Fixe le salaire minimum à 60 % du salaire minimum appliqué dans l’industrie, le commerce et les professions libérales et l’âge minimum à 18 ans, octroyant toutefois une période de transition de cinq ans pendant laquelle les jeunes entre 16 et 18 ans peuvent être employés à condition d’avoir une autorisation écrite de leurs parents ou tuteurs. Ainsi, cette loi permet de réguler le statut des travailleurs domestiques mineurs filles et garçons, (et notamment des 80 000 jeunes filles employées en 2017), qui sont majoritairement issues du milieu rural et déscolarisées (Bulletin Officiel, 2016[35]).
Couvrant la période 2015-2025, la SNE a pour ambition d’adopter une approche multidimensionnelle intégrée de la politique de l’emploi, afin de résoudre les problèmes liés à la crise du marché de l’emploi, marqué par le poids persistant des relations professionnelles informelles, des contrats précaires, de l’évasion des déclarations et des cotisations sociales, du taux élevé de chômage des jeunes et des jeunes diplômés, du chômage de longue durée, et de taux d’activité́ des femmes faible et en régression. Les femmes ont bénéficié des mesures accompagnatrices de la SNE :
Programme Idmaj (intégration) : Lancé en janvier 2006, Idmaj prévoit des contrats de droit commun, ainsi que des contrats de formation-insertion afin d’encourager les entreprises à recruter les jeunes diplômés pour une durée de 24 mois. En 2022, 114 236 contrats d’insertion professionnelles ont été enregistrés et les femmes représentaient 49 % des stagiaires recrutés. En outre, 12 036 personnes ont bénéficié d’une expérience à l’international, dont 96 % de femmes.
Programme Taehil (qualification) : Mis en place en 2006, Taehil vise à améliorer l’employabilité des diplômés par le renforcement de leurs capacités professionnelles. Les femmes représentaient 40 % des 133 266 bénéficiaires.
Programme Tahfiz (motivation) : Créé en 2015, Tahfiz promeut l’emploi dans les nouvelles entreprises, associations et coopératives. Le programme octroie, dans la limite de dix salariés et pour une durée de 24 mois à compter de la date de recrutement des salariés, des avantages tels que : l’exonération de l’Impôt sur le Revenu (IR) du salaire mensuel brut plafonné à 10 000 MAD, et la prise en charge par l’État de la part patronale au titre de la cotisation due à la CNSS et de la taxe de formation professionnelle. En 2022, les femmes représentaient 31 % des 18 972 bénéficiaires.
Sources : (CESE, 2018[8]) ; (Nations unies, 2020[19]) ; Entretiens et commentaires reçus dans le cadre du projet.
Cependant, la mise en application de cette loi reste limitée. Quatre ans après son entrée en vigueur, la Confédération Démocratique du Travail a révélé que le nombre de travailleurs domestiques déclarés à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ne dépassait pas 4 500 personnes en 2022 contre 2 228 en 2021, soit moins de 1 % du million de travailleurs domestiques estimés, dont 90 % de femmes. Au total, 3 722 ont eu un contrat de travail conforme à la loi à la loi n° 19-12 et seuls 2 759 employeurs ont respecté l’ensemble de ses prérogatives (Confédération syndicale arabe, 2021[36]).
En l’absence de dispositions d’application et de mécanismes de mise en œuvre concrète de la loi, des efforts de pédagogies et de communication ont été déployées. Ainsi, les autorités ont élaboré un guide pratique, et ont signé un mémorandum d’accord pour que la législation sociale soit appliquée de manière générale. Cependant, selon un rapport des Nations Unies à ce sujet, le manque de contrôle et d’incitation fiscales n’incite pas les employeurs à formaliser leurs travailleurs domestiques (Nations unies, 2020[19]). La Commission sur le Nouveau Modèle de Développement appelle également « à revaloriser le statut d’employés domestiques notamment à travers la contractualisation et la déclaration avec des procédures simplifiées et digitalisées » (Commission Spéciale pour sur le Modèle de Développement, 2020[37]).
3.2.3. Des quotas ont été mis en place dans les instances de gouvernance des entreprises en 2021
La Recommandation de l’OCDE sur l’égalité femmes-hommes dans l’éducation, l’emploi et l’entrepreneuriat préconise de soutenir la représentation des femmes aux postes décisionnels et « à renforcer la parité au sein des conseils d’administration et des instances dirigeantes des sociétés cotées en bourse ». Pour cela, il existe différentes approches, tels que les objectifs facultatifs, les obligations d’information ou les quotas dans les conseils d’administration, ainsi que des mesures complémentaires telles que des initiatives de mentorat, de mise en réseau et de renforcement des capacités (OCDE, 2017[28]). Par exemple, la France, l’Allemagne et l’Italie ont réalisé certains des gains les plus importants grâce à une combinaison de quotas et d’exigences de divulgation (OCDE, 2022[26]).
Le Maroc est le premier pays de la région MENA à s’être engagé sur cette voie. En 2021, la loi régissant les sociétés anonymes a été amendée (loi n° 19-20 modifiant et complétant la loi n° 17-95 sur les sociétés anonymes cotées). Cette réforme promeut le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de gouvernance des entreprises à travers des quotas obligatoires. Ainsi, les conseils d’administration des sociétés anonymes faisant appel public à l’épargne devront avoir un minimum de 30 % de femmes à horizon 2024, et de 40 % à horizon 2027.
Le succès de cette réforme tient notamment à la coordination des efforts entre le gouvernement, le parlement et la société civile (et notamment les représentantes du Club des Femmes Administrateurs au Maroc) ainsi que les organisations internationales (ONU Femmes et la Banque mondiale).
3.2.4. Les congés payés de paternité ont été prolongés en 2022
La Recommandation de l’OCDE sur l’égalité femmes-hommes dans l’éducation, l’emploi et l’entrepreneuriat encourage à mettre en place des politiques familiales « favorables à la vie de famille qui permettent aux pères et aux mères de concilier leurs horaires de travail et leurs responsabilités familiales et aident les femmes à prendre davantage part à l’emploi, dans le secteur privé et dans le secteur public » (OCDE, 2017[28]). Ceci inclut notamment l’octroi de congé de maternité et de paternité rémunéré en accord avec la Convention n° 183 sur la Protection de la Maternité, qui recommande une durée du congé de maternité d’au moins 14 semaines (98 jours) – sans mention spécifique pour le congé de paternité (Encadré 3.2). En outre, conscient des stéréotypes de genre qui contraignent le rôle des pères dans les soins octroyés aux nouveau-nés, le Conseil de l’OCDE préconise d’encourager « les pères qui travaillent à utiliser leur droit à congé parental, par exemple en réservant une partie du droit à congé parental à l’usage exclusif et non transférable des pères » (OCDE, 2022[26]).
De réformes successives ont permis au Maroc de s’aligner sur les standards internationaux en la matière (OCDE/OIT/CAWTAR, 2020[29]). Afin de promouvoir les droits des salariés et l’égalité d’accès à l’emploi ainsi qu’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et privée, et conformément au principe de coresponsabilité sur lequel repose la famille marocaine et au contenu de la Convention Internationale n° 183, la Chambre des Représentants a adopté à l’unanimité le projet de loi n° 30-22 en 2022. Celui-ci institut de nouvelles dispositions relatives aux droits liés à la maternité et à la garde des enfants. Il modifie et complète les dispositions des articles 38, 39, 46 du Dahir n° 1.58.008 portant statut général de la fonction publique. Il dispose (Bulletin Officiel, 2022[38]) :
D’une part, que la fonctionnaire (femme), qui doit assurer la garde d’un enfant de moins de 24 mois, bénéficie d’un congé rémunéré de 14 semaines. Si elle a donné naissance à un enfant ou en est en charge, elle bénéficie d'une autorisation d'allaitement fixée à une heure par jour, à partir de l'arrivée à échéance du congé de maternité ou de la Kafala, jusqu'à ce que le nouveau-né ou l'enfant en garde ait deux ans.
D’autre part, le fonctionnaire (homme) ayant un nouveau-né ou celui en charge de la garde d’un enfant de moins de 24 mois (Kafala), bénéficie d'un congé de paternité de 15 jours rémunérés, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Si le congé maternité de 14 semaines a été étendu à l’ensemble des salariées, à ce jour, le rallongement du congé de paternité ne concerne que les fonctionnaires de l’Administration publique et non la fonction publique dans son ensemble, ni le secteur privé. Les indemnités des congés de paternité des fonctionnaires éligibles sont financées par les ministères, ainsi que les collectivités territoriales. Dans le secteur privé, les employés ont droit à un congé de trois jours payés par leur employeur qui reçoit un remboursement au plus égal à 692 300 MAD.
Le ministère de l’Économie, des Finances et de la Réforme de l'Administration a lancé en 2021 un projet de loi de généralisation de la protection sociale. Celle-ci bénéficiera dans un premier temps aux agriculteurs, artisans et professionnels de l'artisanat, aux commerçants, professionnels et prestataires indépendants soumis au régime de contribution professionnelle unique (CPU), au régime de l'auto-entrepreneur ou au régime de la comptabilité – parmi lesquels un nombre important de femmes. Cependant, le projet de politique publique intégrée de protection sociale 2020-2030 ne fait pas référence à l’extension du congé paternité au secteur public et aux travailleurs indépendants, ni à la création d’un congé parental (Ministère de l’Économie, des Finances et de la Réforme de l'Administration, 2021[39]).
Les initiatives décrites dans la section précédente témoignent de l’engagement du Maroc pour l’AEF, mais n’ont pas été suffisantes pour améliorer les conditions d’emploi des femmes, tant sur l’aspect quantitatif - augmentation des taux d’activité - que qualitatif - accès au travail décent et aux postes à responsabilité. Une meilleure intégration des femmes au marché du travail marocain nécessite des investissements supplémentaires de la part de l’ensemble des parties prenantes marocaines. La Recommandation de l’OCDE sur l’égalité femmes-hommes dans l’éducation, l’emploi et l’entrepreneuriat offre un cadre d’analyse des politiques du travail pouvant inspirer la mise en œuvre du PGE III et son pilier autonomisation économique, ainsi que l’opérationnalisation de la nouvelle stratégie GISSR du MSISF (Annexe A).
3.3.1. Réformer le cadre juridique
Les barrières juridiques institutionalisent les inégalités d’accès à l’emploi entre les genres et la discrimination envers les femmes. Il est donc important d’éradiquer toutes formes de discriminations légales toute en favorisant un cadre législatif en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.
Éradiquer les discriminations légales
Converger vers les standards internationaux tels que l’Objectif de Développement Durable 5.1 et s’aligner sur la Recommandation de l’OCDE sur l’égalité femmes-hommes dans l’éducation, l’emploi et l’entrepreneuriat afin de répondre aux objectifs ambitieux du Nouveau Modèle de Développement nécessite d’éradiquer toute forme de discrimination légales envers l’emploi des femmes au Maroc. En outre, il est important de modifier les dispositions juridiques qui associent les femmes aux mineurs et aux travailleurs en situation de handicapes, ce qui soulève la question du statut juridique de la femme et de la vision paternaliste du législateur. Ces dispositions légales discriminatoires inclues :
Article 179 « Il est interdit d'employer les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salariés handicapés dans les carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond des mines ».
Article 181 « Il est interdit d'occuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salariés handicapés à des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excèdent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs. La liste de ces travaux est fixée par voie réglementaire ».
Un certain nombre de pays ont réformé leurs Codes du Travail afin de supprimer les dispositions visant à protéger les femmes des emplois considérés comme dangereux. C’est le cas notamment de l’Arabie saoudite (Encadré 3.4) qui était classée par la Banque mondiale comme le pays ayant mis en place le plus grand nombre de réformes visant à promouvoir l’égalité entre femmes et hommes en 2021 (La Banque mondiale, 2021[15]).
Le Cabinet saoudien a approuvé deux amendements à la loi sur le travail relatifs au travail des femmes dans des emplois jugés dangereux et de nuit. L'article 149 stipulait qu'il est interdit aux femmes d’accéder aux emplois jugés dangereux et nocifs. Dans certains cas, leur accès était restreint à des conditions particulières. L'article 150 stipulait que les femmes ne doivent pas être employées pendant une période de nuit non inférieure à 11 heures consécutives. Les deux articles étaient applicables sauf cas particuliers et sous décision ministérielle.
Ces nouveaux amendements comprennent l'ajout d'un article 131, qui stipule qu’une décision ministérielle demeure nécessaire aux travailleurs pour accéder aux professions considérées comme dangereuses ou nuisibles ou qui exposeraient les travailleurs à des dangers ou des dommages extraordinaires.
Source : (La Banque mondiale, s.d.[3]).
Favoriser un cadre législatif en faveur de l’égalité professionnelle et salariale
L’existence de lois condamnant la discrimination salariale n’est pas suffisante pour garantir l’égalité. Pour remédier aux disparités de rémunération, il faut aussi lutter contre la ségrégation et améliorer l’accès des femmes aux emplois de qualité dans tous les secteurs et veiller en parallèle à ce que leur salaire soit identique à celui des hommes pour un travail de valeur égale, par le biais par exemple de lois anti-discrimination, du dialogue social et de mesures en matière de transparence salariale (OCDE, 2022[26]).
L’OCDE, en collaboration avec l’OIT et ONU Femmes, ont lancé en 2017 la Coalition Internationale pour l’Égalité Salariale (EPIC), une initiative visant à accélérer la réduction de l’écart de rémunération entre les sexes dans le monde et, entre autres, atteindre la cible 8.5 des ODD : un salaire égal pour un travail de valeur égale. La Coalition est le seul partenariat multipartite qui travaille à réduire l’écart de rémunération entre les sexes aux niveaux mondial, régional et national. Elle réunit des acteurs de différents secteurs d’intérêt et d’expertise pour assister les gouvernements, organisations, employeurs et travailleurs pour parvenir à l’égalité salariale entre femmes et hommes dans le monde.
Les principales parties prenantes incluent les gouvernements de l'Afrique du Sud, de l’Allemagne, de l'Australie, du Canada, de l'Islande, de la Jordanie, du Panama, de la Corée, de la Suisse et de la Nouvelle-Zélande.
Sources : (EPIC, 2018[40] ; OIT, 2019[41]).
L’OCDE s’est engagée à lancer la Coalition Internationale pour l’Égalité Salariale (EPIC), en collaboration avec l’OIT et ONU Femmes, afin de mieux accompagner les pays membres le souhaitant à réduire leurs écarts salariaux (Encadré 3.5). La Jordanie est le seul pays de la région a y participé activement.
De bonnes pratiques ont ainsi été identifiées et pourraient inspirer le Maroc. À titre d’exemple, en 2022, près de la moitié des pays OCDE faisait appel à des systèmes de nomenclature des emplois afin d’assurer la transparence des rémunérations des femmes et des hommes, 19 imposaient aux entreprises du secteur privé de rendre compte, de manière systématique et régulière, des écarts de rémunération entre les sexes; 9 avaient mis en œuvre des processus d’audit de l’égalité salariale, ce qui exige des analyses complémentaires des données sur l’égalité entre les sexes et des stratégies de suivi pour remédier aux inégalités. Certains pays encouragent également des pratiques complémentaires, comme les audits sur l’égalité salariale. Bon nombre de ces règles de notification s’appliquent aussi au secteur public (Tableau 3.3). Seul un très petit nombre d’entre eux encouragent les partenaires sociaux à traiter les questions relatives à l’égalité salariale pendant les négociations collectives ou leur prescrivent de le faire. Pourtant, les représentants syndicaux apportent une contribution importante aux processus visant à assurer la transparence salariale (OCDE, 2022[26]).
Fort de ses exemples, la promotion de l’égalité professionnelle et salariale au Maroc appelle au développement de mécanismes de suivi assurant la mise en œuvre de l’art. 346 du Code du Travail, et notamment (Encadré 3.6) :
La mise en place de quotas dans les conseils d’administration des entreprises du secteur privé et dans les postes de responsabilité de la fonction publique.
Une meilleure intégration des problématiques d’égalité et de participation des femmes dans le dialogue social et la création d’un département dédié à l’égalité professionnelle et salariale au sein des chambres de commerce et d’industrie.
La publication par les entreprises du secteur privé des écarts de salaires entre les femmes et les hommes salariés par type d’emploi.
La mise en place d’un contrôle systématique et de pénalités pour les employeurs enfreignant les lois en faveur de l’égalité telles que la loi interdisant la discrimination dans l'emploi fondée sur le sexe (Code du Travail, Art. 9) ou de la loi sur l’égalité salariale (Code du Travail, Art. 346) s’appuyant sur la modernisation de l’inspection du travail, la formation des inspecteurs et la production de données permettant aux décideurs politiques tout comme à la société civile et aux associations de soutien à l’égalité femmes-hommes de suivre la mise en œuvre de l’arsenal juridique.
La Jordanie a mis en place une convention collective et des règlements pour combler l’écart de rémunération des enseignants des écoles privées. En outre, un organisme chargé d’examiner toute discrimination salariale qui pourrait exister pour un travail de valeur égale a été instauré. L’article 17 de la loi sur le travail n° 14 de 2019 impose des amendes aux employeurs qui ne respectent pas les exigences en matière de salaire minimum ou qui appliquent des salaires discriminatoires pour un travail de valeur égale. L’article 2 de cette loi définit la différenciation salariale comme une inégalité de salaire entre les travailleurs pour un travail de valeur égale sans discrimination fondée sur le sexe.
La France a adopté le 27 janvier 2011 la loi Copé-Zimmermann relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle. Celle-ci impose un quota minimum de 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. Dix ans après, la proportion des femmes dans ces conseils a triplé, positionnant en 2021 la France au premier rang mondial en termes de féminisation des conseils d'administration des grandes entreprises cotées, avec une proportion de plus de 46 % de femmes, devançant ainsi la Norvège, l'Allemagne et les États-Unis.
Au Portugal, la loi n° 60/2018 introduit des mesures visant à promouvoir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou un travail de valeur égale. Les mesures obligent toutes les entreprises à documenter leurs politiques de rémunération mais aussi le gouvernement à publier chaque année des données détaillées sur l'écart de rémunération entre les sexes. Les autorités peuvent demander aux entreprises de se soumettre à un plan d'évaluation dont l'objectif est de démontrer que les différences de rémunération fondées sur le sexe reposent sur des facteurs non discriminatoires justifiés (par exemple, les qualifications ou l'ancienneté) ou de corriger ces différences.
Sources : (OCDE/OIT/CAWTAR, 2020[29]), (OCDE, 2022[26]), (Parlement européen, 2022[43]), (Sénat, 2021[44]).
3.3.2. Adopter des mesures visant à formaliser davantage l’emploi
Le Maroc a entamé des réformes s’inscrivant dans le cadre des efforts déployés à l’échelle internationale en faveur de la formalisation de l’emploi domestique pour l’égalité femmes-hommes, telles que la loi 19-12. Comme démontré dans la précédente étude menée par l’OCDE sur l’impact des changements législatifs sur l’AEF dans la région MENA, un facteur de succès permettant d’accroitre l’efficacité de ces mesures est l’adhésion aux normes internationales (OCDE/OIT/CAWTAR, 2020[29]). Ceci inclut :
ratifier les normes de l’OIT relatives à la protection sociale en matière d’emploi, notamment la convention 168 sur la promotion de l’emploi et la protection contre le chômage (1988)
ratifier la Convention n° 189 sur les travailleuses et les travailleurs domestiques.
De plus, il est important de mettre en place des mesures d’incitation à la déclaration pour les employeurs, tels que la réduction des cotisations aux régimes d’assurance maladie et de retraite des travailleurs faiblement rémunérés, l’établissement de normes d’emploi que les agences de recrutement de travailleurs domestiques doivent respecter, la création de bon sociaux afin de diminuer le prix des services domestiques reçus par les bénéficiaires à faible prix ou perçus à titre d’avantage non pécuniaire de leur employeur pour payer ces services, la mise en place de crédits d’impôt offrant un traitement fiscal favorable à l’utilisateur de ces services (Encadré 3.7).
La mise en œuvre des lois nécessite un contrôle systématique de l’inspection du travail et le renforcement des capacités de l’administration publique à combattre le travail non déclaré. Il faut cependant éviter d’adopter une approche stigmatisante et principalement axée sur les sanctions, au risque de créer des désincitations à la formalisation. Au contraire, il est important de développer une approche inclusive de l’économie informelle notamment basée sur l’inclusion sociale.
Certaines mesures ont contribué à la formalisation du travail domestique au sein des pays OCDE, en particulier grâce aux subventions qui ont réduit le coût des services de 50 % ou plus en Belgique, en France et en Suède. Selon le pays, les chèques sociaux et les crédits d'impôt peuvent être liés à une incidence réduite du travail informel. Cependant, l'efficacité dépend de la mesure dans laquelle les prix des services sont réduits par les crédits d'impôt/chèques sociaux. Par exemple, les ménages allemands peuvent bénéficier d'un abattement fiscal égal à 20 % de leurs dépenses en services ménagers, tandis que les ménages suédois et français bénéficient d'un abattement de 50 %. Ainsi, les systèmes français et suédois se sont avérés plus efficaces pour formaliser le travail domestique (Annexe B).
Sources : (OECD, 2021[45]), (OCDE, 2022[26]).
3.3.3. Mettre en place un système fiscal en faveur de l’intégration des femmes au marché du travail
Le Maroc gagnerait à s’aligner sur la Recommandation de l’OCDE de 2013 qui appelle non seulement à l’intégration des problématiques femmes-hommes dans le processus de conception de la politique fiscale à partir de données ventilées par sexe, mais aussi à l’élimination des biais sexistes d’imposition. Pour ce faire, les pistes de réflexions proposées aux autorités marocaines incluent :
Mettre en place des études permettant d’identifier les biais explicites et implicites liés au traitement différencié des contribuables hommes et femmes du fait de la loi, de la réglementation ou de principes juridiques.
Évaluer si un système combinant crédits d’impôts, et cotisations de sécurité sociale réduites pourrait contribuer à inciter davantage de ménages à avoir recours à des gardes d’enfants et autres services à la personne, et ainsi permettre aux femmes d’augmenter leur taux d’emploi et temps de travail.
Mettre en place des programmes pour parfaire l’analyse, le développement et l’évaluation des politiques fiscales sensibles au genre et renforcer l’utilisation des données ventilées par sexe à des fins d’analyse des politiques.
Conscient du rôle clé de la politique fiscale dans la promotion de l’emploi des femmes, la Suède a supprimé les différents biais explicites de son système fiscal. Qui plus est, l’évaluation des biais implicites a été au cœur de sa politique de lutte contre les inégalités de genre sur le marché du travail, alors que près des deux-tiers des pays étudiés par l’OCDE (25 sur 43, soit 58 %) indiquent n’avoir pas mené d’analyse pour recenser et/ou examiner les biais implicites que comporte leur système fiscal. En effet, seuls l’Autriche, l’Espagne, la Nouvelle-Zélande, Saint-Marin et la Suède disposaient de consignes sur la procédure à suivre pour détecter les biais implicites en 2021. En outre, la Suède collecte systématiquement des données sur la discipline fiscale ventilées par sexe afin d’analyser les effets sexospécifiques de son système fiscal.
Ainsi, l’agence fiscale suédoise étudie régulièrement la relation entre fiscalité et égalité des genres. Par exemple, un rapport publié en 2007 analyse l’impact de l’imposition conjointe des couples - la Suède a instauré l’imposition individuelle, à laquelle on attribue un effet d’égalisation des revenus- et de l’allégement fiscal pour les services domestiques.
Sources : (OCDE, 2022[13]), (OCDE, 2022[26]), (Agence suédoise des impôts, 2007[46]).
3.3.4. Renforcer les politiques familiales et mécanismes de conciliation entre vie professionnelle et la vie familiale
Forte des exemples de bonnes pratiques, l’OCDE a élaboré des orientations stratégiques pour la mise en place des congés de maternité et paternité en conformité avec l’alinéa I.B.3 de la Recommandation de 2015 (voir Encadré 2.6 du Chapitre 2). Une plus grande implication des pères nécessite de promouvoir une culture de l’égalité au sein de la société mais aussi du secteur privé (voir Chapitre 2 : Encourager la diffusion d’une culture de l’égalité entre les femmes et les hommes). Il est important non seulement d’allonger le temps octroyé aux jeunes pères mais aussi de les encourager à bénéficier de ce droit, dans une optique de partage équilibré des responsabilités familiales et du travail domestique entre hommes et femmes comme préconisé dans l’alinéa I.B.4 de la Recommandation de l’OCDE de 2015.
Au Maroc, le développement des politiques familiales nécessite notamment de :
Élargir leur portée d’application. Il est important d’étendre le projet de prolongement du congé de paternité à l’ensemble des hommes en activité dans la fonction publique et le secteur privé. L’objectif étant de permettre aux hommes salariés, tout secteur confondu, de bénéficier de ce congé, afin de favoriser l’égalité entre les sexes à travers la participation active des hommes dans les responsabilités parentales.
Réviser leur mode de financement. Mettre en place un régime d'assurance sociale pour lequel les employeurs versent des cotisations pour les congés de de paternité de leurs employés. L’objectif étant de « socialiser » leur coût, de sorte qu'il ne s'agisse plus d'un coût direct pour les employeurs individuels, mais qu'ils soient répartis sur les travailleurs et travailleuses. En outre, il est important de veiller à ce que le congé de paternité ait un plafond de rémunération élevé, surtout pour assurer son utilisation par les pères. En effet, celle-ci est plus élevée lorsque le congé est bien payé - environ la moitié ou plus des revenus antérieurs.
Mettre en place un congé parental payé et réserver une partie aux pères. Dans de nombreux pays les normes de genre et la tradition culturelle incitent les mères à prendre tout ou la majorité des droits au congé parental. Il est donc nécessaire d’inciter les pères à s’impliquer davantage dans les soins apportés aux nouveau-nés et ainsi réduire l’impact négatif des congé maternité sur les perspectives d’emploi des femmes. Pour ce faire, l'octroi d'un congé spécifique aux pères dans un certain nombre de pays OCDE a porté ses fruits et inciter l'adoption par les hommes du congé parental (Encadré 3.9).
Développer une politique familiale holistique. Ceci inclut notamment la mise en place d’une offre abondante, abordable et de qualité des services préscolaires et de garde d’enfants, notamment pour les familles à revenu faible, les travailleurs informels, et ce dans l’ensemble des régions du territoire. Il est notamment recommandé d’accroître l'accès au crédit d’impôt pour la garde d'enfants et de personnes à charge pour les familles à faible revenu.
En Suède, les parents ont droit à 480 jours de congé parental payé lorsqu'un enfant est né ou adopté. Chaque parent – s'ils sont deux – a droit à 240 de ces jours. Si l'enfant est né en 2016 ou après, chaque parent dispose de 90 jours qui lui sont exclusivement réservés.
En Islande et en Suède, le « quota pour les pères » a conduit à un doublement du nombre de jours de congé parental pris par les hommes.
En Corée, où les hommes ne représentaient que 4.5 % des congés en 2014, le nombre d'hommes prenant un congé a augmenté de plus triplé à la suite de l'introduction d'un droit spécifique pour les pères en 2007.
Source : (OECD, 2022[47]).
3.3.5. Faire des investissements étrangers un outil de promotion de l’égalité professionnelle et salariale
Les investissements étrangers peuvent avoir des effets positifs sur l'égalité des genres dans les pays d'accueil, en modifiant le besoin relatif de main-d'œuvre féminine notamment dans la direction des entreprises, en réduisant l’écart salarial, ou en remettant en cause la classification traditionnelle entre métier « féminin » ou « masculin ». Les pratiques d'emploi dépendent de la culture d'entreprise qui est elle-même influencée par les normes et pratiques nationales en faveur de l’égalité. Ainsi, les pratiques des entreprises étrangères peuvent avoir des externalités positives sur les entreprises des pays hôtes à travers un effet de mimétisme (OECD, 2022[47]).
La charte d’investissement actuellement développée au Maroc ainsi que les politiques visant à attirer davantage d’investissements étrangers sur le territoire pourraient intégrer une dimension égalité femmes-hommes afin de promouvoir l’AEF, comme c’est le cas dans un nombre croissant de pays (OECD, 2022[47]) (Encadré 3.10). On peut en effet observer au sein des pays OCDE une tendance à inclure des dispositions relatives au genre dans les accords commerciaux régionaux ou les normes de conduite responsable des entreprises (CRE), bien que ces dispositions soient rarement contraignantes. À ce sujet, les Principes directeurs de l'OCDE pour les entreprises multinationales, auxquels le Maroc a adhéré, encouragent les pays à veiller à ce que les entreprises opérant sur leurs territoires respectent les normes CRE, notamment en ce qui concerne l’égalité professionnelle et salariale. Cependant, si les lignes directrices sont contraignantes pour les pays signataires, elles ne le sont pas systématiquement pour les investisseurs étrangers.
Outre les lois et réglementations, d'autres politiques peuvent promouvoir un impact positif des investissements étrangers sur l'égalité des sexes. Par exemple, les politiques de promotion des investissements telles que les incitations financières et fiscales liées aux objectifs de genre. La Jordanie offre par exemple une réduction de l'impôt sur les sociétés aux entreprises, nationales et étrangères, qui embauchent un certain pourcentage de femmes. De même, certains pays ont mis en place des mesures facilitant les liens entre les entreprises dirigées par des femmes et les multinationales étrangères, tels que des programmes de diversité des fournisseurs (OECD, 2022[47]).
Jusqu’ici la législation marocaine ne contient pas d'obligations contraignantes relatives à l’égalité femmes-hommes pour les investisseurs étrangers. Les mesures adoptées par le gouvernement marocain se reflètent le plus souvent dans d'autres types de réglementations, telles que les codes de gouvernance d'entreprise et les lois du travail. Par exemple, le Maroc a adopté un code de gouvernance d'entreprise qui mentionne la mixité des sexes dans les conseils d'administration, et a créé la Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) dont l’une des prérogatives est de mettre en œuvre les obligations des investisseurs en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) (OECD, 2021[17]).
Le Maroc pourrait s’appuyer sur l’exemple de pays pairs ayant adopter des lois préconisant l’engagement des investisseurs étrangers à adopter une conduite commerciale responsable et égalitaire envers les femmes, afin de trouver un meilleur équilibre entre les garanties attractives pour les investisseurs, les obligations qu’ils doivent respecter pour être éligibles à ces garanties et les objectives de développement du pays d’accueil. En parallèle, les stratégies nationales d’AEF visant à accroître les compétences et l’intégration des femmes, peuvent améliorer en retour le climat d’investissement et créer un cercle vertueux où la femme ne peut être séparée du développement économique (OCDE, 2021[48]). Pour ce faire, il est essentiel de produire des indicateurs mesurant la qualité des investissements étrangers, et notamment leur contribution à l’égalité femmes-hommes (OECD, 2022[47]).
L'Égypte a commencé à instiller des dispositions visant à trouver un équilibre entre les droits et les obligations des investisseurs. La loi sur l'investissement n° 72/2017 a introduit des dispositions sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE), énoncées en des termes très larges, sans exigences spécifiques contraignantes pour les investisseurs. Dans son article 2, la loi interdit la discrimination en matière d'investissement, y compris sur la base du sexe, et encourage les petits investisseurs. GAFI, l'Agence de Promotion des Investissements (API) égyptienne, a également ouvert une fenêtre spéciale au Centre de Services aux Investisseurs où les femmes investisseuses peuvent obtenir toutes les informations nécessaires et remplir tous les documents nécessaires dans un guichet unique.
Sources : (OCDE/OIT/CAWTAR, 2020[29]), (OCDE, 2022[26]), (OECD, 2021[17]),
3.3.6. Mutualiser les bénéfices de la transition écologique et de la création d’emploi pour les femmes
Les travaux de l’OCDE sur les interactions entre transition écologique et autonomisation économique des femmes montrent que ce sont deux objectifs qui peuvent se renforcer mutuellement de plusieurs manières (OCDE, 2022[49]):
Création d'emplois durables : La transition vers une économie verte implique le développement de nouvelles industries et technologies, telles que les énergies renouvelables, la gestion des déchets, la conservation de l’environnement, parmi d’autres. Ces secteurs offrent des opportunités d'emploi pour les femmes, renforçant ainsi leur autonomie économique.
Accès à des postes de leadership : L'économie verte favorise l'innovation et la création d'entreprises. En encourageant la participation des femmes dans ces secteurs, cela peut conduire à une meilleure représentation des femmes dans des postes de direction et de prise de décision.
Meilleure utilisation des ressources : Les femmes sont souvent des actrices clés dans la gestion des ressources naturelles et jouent un rôle crucial dans la promotion de pratiques durables. Leur implication dans l'économie verte peut conduire à une utilisation plus efficace des ressources naturelles et à des méthodes de production plus durables.
Compte tenu des bénéfices mutuels de l’économie verte et de l’AEF, il est essentiel de développer une approche innovante pour intégrer l’égalité femmes-hommes dans les études environnementales (OCDE, 2022[6]). Celle-ci met l’accent sur les points suivants :
Redresser les lacunes importantes relatives aux données sur le lien entre égalité femmes-hommes et environnement.
Intégrer les questions d’égalité dans les travaux de l’EPOC dédiés au renforcement de la justice environnementale.
Le Maroc pourrait s’inspirer des pratiques internationales identifié par le Comité des Politiques d’Environnement (EPOC) de l’OCDE. Celles-ci s’appuient sur l’établissement d’une feuille de route et les prérequis suivants :
Développer des données appropriées à une analyse sectorielle approfondie permettant de renforcer les dialogues public-privé afin de définir une stratégie verte sensible au genre.
Cartographier les secteurs verts à fort potentiel pour l’emploi des femmes - en particulier les plus vulnérables (par ex. les femmes rurales). Par exemple, il serait nécessaire de pouvoir estimer les opportunités d’emploi offertes aux femmes par le développement des filières énergétiques vertes qui, selon les dernières estimations, stimulerait la création de 37 000 emplois en 2030 au Maroc, dont 85 % dans le secteur de la technologie solaire (El Youssoufi, Echattabi et Bousfoul, 2022[50]). Le cadre conceptuel présenté en Annexe C peut être étendu à l’ensemble des secteurs économiques du Maroc, et appliqué au niveau national, régional et local. Celui-ci s’appuie sur la méthodologie développée par ONU Femmes et la Banque Africaine de développement basée sur les étapes suivantes : (ONU Femmes/BAD, 2021[51]).
Identification des secteurs ayant de forts potentiels de création d’emploi verts – c’est-à-dire qui contribuent à la préservation ou à la restauration de l’environnement.
Évaluation du potentiel de participation des femmes aux emplois verts à partir de la part de la force de travail féminine et des barrières sexo-spécifiques à l’emploi dans les secteurs et activités identifiés précédemment.
Pionnier dans la transition vers l’économie et les emplois verts en Afrique, le gouvernement du Ghana a récemment approuvé sa Stratégie Nationale d’Emplois Verts 2021–2025. Son objectif est de permettre la création d’emplois verts, grâce au renforcement de la coordination politique, ainsi que l’adoption d’une approche multisectorielle, pour créer des emplois verts, développer des compétences et des métiers verts et promouvoir les entreprises vertes.
Cette stratégie fait des femmes une cible prioritaire, en particulier pour le développement de compétences pour les métiers verts. Ainsi, celle-ci établit des quotas de participation féminine aux formations aux compétences vertes, à travers des services de développement commercial et de financement. Cette stratégie prévoit également la collecte et l’analyse de données, désagrégées par sexe, sur les programmes de formation écologique.
Sources : (Ministère de l’Emploi et des Relations de travail du Ghana, 2021[52]), (OCDE, 2021[53]), (OCDE, 2022[26]),. (ONU Femmes/BAD, 2021[51]).
Références
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[38] Bulletin Officiel (2022), Bulletin Officiel n° 7122, http://www.sgg.gov.ma/BO/FR/2873/2022/BO_7122_Fr.pdf (consulté le 19 septembre 2023).
[58] Bulletin Officiel (2022), Bulletin Officiel n° 7125, Décret n° 2-22-606 du 10 safar 1444 portant fixation des montants du salaire minimum légal dans l’industrie, le commerce, les professions libérales et l’agriculture, http://www.sgg.gov.ma/BO/AR/3111/2022/BO_7125_Ar.pdf (consulté le 26 décembre 2022).
[35] Bulletin Officiel (2016), Dahir n° 1-16-121 portant promulgation de la loi 19-12 fixant les conditions de travail et d’emploi des travailleurs et travailleuses domestiques, Bulletin officiel 1038, http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/105362/128832/F-1170153818/MAR-105362.pdf (consulté le 19 septembre 2023).
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[36] Confédération syndicale arabe (2021), Maroc : lancement d’une campagne nationale de sensibilisation à la protection sociale des travailleurs domestiques, http://www.arabtradeunion.org/fr/news/maroc-lancement-d-une-campagne-nationale-de-sensibilisation-a-la-protection-sociale-des-travailleurs-domestiques (consulté le 19 décembre 2022).
[50] El Youssoufi, L., H. Echattabi et H. Bousfoul (2022), Transition énergétique verte et création des emplois au Maroc: Analyse économétrique dynamique, https://doi.org/10.48374/IMIST.PRSM/ame-v4i2.32229.
[40] EPIC (2018), Salaire Egal Coalition Internationale, http://www.equalpayinternationalcoalition.org/fr/ (consulté le 19 décembre 2022).
[5] HCP (2022), Allocution de Monsieur Le Haut-Commissaire au Plan Ahmed Lahlimi Alami : Lors de la rencontre organisée à l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, sous le thème : « l’égalité de genre, impératif du développement durable », Haut-Commissariat au Plan, https://www.hcp.ma/Allocution-de-Monsieur-le-Haut-Commissaire-au-Plan-Ahmed-Lahlimi-Alami-lors-de-la-rencontre-organisee-a-l-occasion-de-la_a3400.html (consulté le 19 décembre 2022).
[10] HCP (2022), La Femme Marocaine en Chiffres: Evolution des Caractéristiques Démographiques et Socioprofessionnelles, Haut-Commissariat au Plan.
[7] HCP (2022), La situation du marché du travail au troisième trimestre de 2022, Haut-Commissariat au Plan, http://www.hcp.ma/La-situation-du-marche-du-travail-au-troisieme-trimestre-de-2022_a3620.html (consulté le 19 septembre 2023).
[18] IFC (2022), Enquête Gouvernance et Parité : Women on Boards in Morocco, http://www.ifc.org/wps/wcm/connect/fc3d9338-7533-48de-aa53-c5d0d5b5a296/Etude+Gouvernance+et+Parite+Women+on+Boards+in+Morocco.pdf?MOD=AJPERES&CVID=nZW4djr (consulté le 19 décembre 2022).
[54] James, M. (2021), Rapport sur la diversité et l’inclusion du Conseil d’administration de KIM 2021, The Kenya Institute of Management, https://www.kim.ac.ke/img/kbdr.pdf.
[32] Kozlowski (2020), Au Maroc, la révolution des premières femmes adouls, https://www.jeuneafrique.com/1027411/societe/au-maroc-la-revolution-des-premieres-femmes-adouls/.
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[41] OIT (2019), Rapport mondial sur les salaires 2018/19 : Quelles sont les causes des écarts salariaux entre hommes et femmes ?, Organisation internationale du Travail, https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_737029/lang--fr/index.htm (consulté le 26 décembre 2022).
[22] OIT (2003), Le nouveau code de travail 2004: Dahir n° 1-03-194 portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail, Organisation internationale du Travail, http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/447/Maroc%20-%20Code%20travail.pdf (consulté le 6 novembre 2022).
[30] OIT (1951), Convention n° 100 concernant l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale, Organisation internationale du Travail, http://www.droitcongolais.info/files/0.82.06.51-Convention-n--100_Egalite-de-remuneration-femme-homme.pdf (consulté le 1 janvier 2023).
[25] ONU Femmes (2015), Le progrès des femmes dans le monde 2015–2016 : Transformer les économies, réaliser les droits, ONU Femmes, https://progress.unwomen.org/en/2015/pdf/UNW_progressreport_fre_06_05.pdf.
[51] ONU Femmes/BAD (2021), Emplois Verts pour les Femmes en Afrique, ONU Femmes/Banque aficaine de développement, https://africa.unwomen.org/sites/default/files/Field%20Office%20Africa/Attachments/Publications/2021/11/20211206_UN%20Women_Green%20jobs_policy%20brief_FR_webpages.pdf.
[43] Parlement européen (2022), Des règles décisives pour favoriser l’égalité des genres dans les conseils d’administration, Parlement européen, https://www.europarl.europa.eu/news/fr/press-room/20221118IPR55706/des-regles-decisives-pour-favoriser-l-egalite-dans-les-conseils-d-administration.
[11] Perez-Navarro, G. et M. Harding (2020), In Tax, Gender Blind is not Gender Neutral: why tax policy responses to COVID-19 must consider women, OECD, https://www.oecd.org/tax/tax-policy/presentation-march-on-gender-2021-in-tax-gender-blind-is-not-gender-neutral.pdf.
[44] Sénat (2021), Rapport d’information sur le bilan de l’application, dix ans après son adoption, de la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance, http://www.vie-publique.fr/rapport/281207-bilan-de-la-loi-cope-zimmermann-femme-dans-les-conseils-d-administration (consulté le 19 décembre 2022).
Notes
← 1. L’alinéa G. de la Recommandation de l’OCDE sur l’égalité femmes-hommes dans l’éducation, l’emploi et l’entrepreneuriat préconise de tenir « compte des besoins particuliers des femmes issues de groupes minoritaires défavorisés et de l’immigration au regard des objectifs » de ladite Recommandation.
← 2. « L'enseignement est obligatoire pour les enfants marocains des deux sexes depuis l'année où ils atteignent l'âge de sept ans jusqu'à treize ans révolus » Article 1 du Dahir n° 1-63-071 du 13 novembre 1963 relatif à l'obligation de l'enseignement (Bulletin Officiel, 1963[57]).
← 3. Parmi les 10 749 000 actifs occupés au deuxième trimestre de 2022, le secteur des services emploie 47.4 %, l’agriculture, forêt et pêche 29.3 % (64.8 % en milieu rural), l’industrie 12 % et le BTP 11.2 %. Plus de six actifs occupés ruraux sur 10 (65.8 %) exercent dans le secteur de l’agriculture, forêt et pêche, et près de deux tiers des actifs occupés urbains (66.4 %) travaillent dans les services (HCP, 2022[7]).
← 4. La ségrégation professionnelle peut se définir comme la tendance, pour les hommes et les femmes, à exercer des métiers différents. Elle s’apprécie principalement dans la répartition des sexes au sein de chaque profession, mais aussi en fonction des secteurs, des lieux de travail et des types de contrat de travail (Briard, 2019[55]). On distingue la ségrégation horizontale, qui désigne la concentration ou surreprésentation des femmes dans certaines professions (infirmières, institutrices, etc.) de la ségrégation verticale, qui désigne la sous-représentation des femmes dans des professions à faible responsabilité et faiblement rémunérées. La ségrégation hiérarchique, qui désigne la répartition inégalitaire des femmes et des hommes sur l’échelle socioprofessionnelle, est également souvent incluse sous ce second terme.
← 5. Le Kenya est le pays africain avec le plus de représentativité féminine au sein des Conseils (36 % en 2021) (James, 2021[54]).
← 6. Le Maroc possède deux taux sectoriels relatifs au salaire minimum légal : le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) pour les secteurs de l’industrie, du commerce et des professions libérales et le Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) pour le secteur de l’agriculture. Leurs nouveaux montants ont été respectivement révisés à la hausse le 01 septembre 2022 pour atteindre 2970.05 Dirhams marocains (salaire horaire fixé à 15.55 MAD/heure) et 2 193.62 MAD (soit 84.37 MAD par journée de travail) (Bulletin Officiel, 2022[58]). Le Maroc fait partie des pays qui détiennent le salaire minimum le plus élevé d’Afrique, se positionnant derrière les Seychelles et la Lybie, et devançant l’Afrique du Sud (OIT, 2021[56]).
← 7. L’OCDE définit l’écart salarial entre les sexes comme « la différence entre le salaire médian des hommes et des femmes, rapportée au salaire médian des hommes. Les données se rapportent d'une part aux salariés à plein temps et de l'autre aux non-salariés » (OCDE, 2022[6]).